근로계약

노조 전임자를 두자는 교섭을 회사가 거부하면 부당노동행위인가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

원칙적으로 아닙니다, 노조 전임자를 둘지는 사용자가 단체협약이나 동의로 승인할 때 인정되는 임의적 교섭사항이어서 회사가 교섭을 거부해도 곧바로 부당노동행위가 되지는 않습니다. 대법원은 노조전임제를 근로조건이 아닌 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로 보았습니다. 지금은 요구안에 전임 문제와 임금·근로시간 같은 근로조건 안건이 섞여 있는지부터 나눠 보십시오.

전임자 교섭이 거부됐다고 해서 조합 활동을 할 방법이 없어지는 것은 아닙니다. 사용자는 노동조합 업무에 종사하는 근로자의 정당한 조합 활동을 제한할 수 없고, 근로시간면제 한도 안의 활동은 임금 손실 없이 할 수 있습니다.

이런 상담이 많습니다

한 물류회사 노동조합은 2026년 4월 조합원 E씨를 상근 노조 업무 담당자로 지정하겠다며 회사에 교섭을 요청했습니다. 회사는 전임자 문제는 교섭할 의무가 없다며 교섭 자리에 나오지 않았습니다. 노동조합은 이 교섭 거부가 부당노동행위에 해당하는지, 전임자 없이 조합 업무를 어떻게 처리할 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

노조 전임자 문제는 회사가 반드시 교섭해야 하나요?

반드시 교섭해야 하는 사항은 아닙니다. 단체교섭 사항은 의무적 교섭사항과 임의적 교섭사항으로 나뉘고, 임의적 교섭사항은 회사가 교섭에 응할 의무가 없으며 거부해도 부당노동행위가 되지 않습니다. 대법원은 노조전임제가 사용자가 단체협약 등으로 승인할 때 인정되는 편의제공일 뿐 근로조건이 아니므로 임의적 교섭사항이라고 보았습니다.

2026. 9. 30. 기준 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」도 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에만 근로계약 소정의 근로를 제공하지 않고 노동조합 업무에 종사할 수 있다고 정합니다. 전임 여부가 노사 합의에 달려 있다는 구조는 그대로입니다.

의무적 교섭사항과 임의적 교섭사항은 어떻게 다른가요?

의무적 교섭사항은 임금, 근로시간, 해고 등 근로조건과 이에 영향을 미치는 사항이어서 회사가 정당한 이유 없이 거부하면 부당노동행위가 됩니다. 임의적 교섭사항은 회사가 원하면 교섭해 단체협약에 넣을 수 있지만 거부해도 제재가 없습니다.

• 의무적 교섭사항 - 임금, 근로시간, 휴일, 해고 기준, 안전보건 등 근로조건입니다. 거부하면 부당노동행위가 됩니다.
• 임의적 교섭사항 - 노조 전임자, 조합 사무실 제공, 조합비 일괄공제 같은 조합 편의 사항입니다. 거부해도 부당노동행위가 아닙니다.
• 금지된 사항 - 근로시간 면제 한도를 넘는 급여 지급처럼 법이 금지한 내용입니다. 합의해도 그 부분은 무효입니다.

전임 문제만을 이유로 한 분쟁은 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 노동쟁의로 보기 어렵습니다. 따라서 전임자 요구를 관철하려는 쟁의행위는 목적의 정당성이 문제 될 수 있습니다.

전임자 없이도 근무시간 중 노조 활동을 할 수 있나요?

단체협약이나 사용자 동의로 정한 근로시간면제자는 근로시간 면제 한도 안에서 임금 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등을 할 수 있습니다. 사용자는 이런 근로자의 정당한 조합 활동을 제한해서는 안 됩니다.

다만 면제 한도를 넘는 내용을 정한 단체협약이나 사용자 동의는 그 부분만 무효입니다. 회사가 한도를 넘어 급여를 지급하면 부당노동행위가 되므로, 전임 인원과 시간을 합의할 때는 한도 안인지 확인해야 합니다.

노조 전임자 교섭 거부 대응 순서

• 안건 분리 - 요구안을 전임·편의제공 안건과 임금·근로시간 안건으로 나눕니다. 근로조건 안건의 거부는 부당노동행위로 다툴 수 있습니다.
• 면제 한도 확인 - 조합원 수에 따른 근로시간 면제 한도를 확인합니다. 요구 인원과 시간이 한도 안인지가 합의 가능성을 정합니다.
• 대안 제시 - 전임 대신 근로시간면제자 지정, 교섭 기간 한정 전임 같은 방안을 제시합니다. 임의적 교섭사항은 설득으로 풀어야 합니다.
• 거부 기록 보관 - 회사가 근로조건 안건까지 거부했는지 회의록과 공문으로 남깁니다. 구제신청 3개월 기간의 기준이 됩니다.
• 구제신청 검토 - 근로조건 안건 거부가 확인되면 노동위원회 구제신청을 준비합니다. 전임 안건은 별도 협상으로 둡니다.

여기까지는 일반 기준이고, 기존 단체협약에 전임자 조항이 있었는데 회사가 일방적으로 철회했거나 근로시간면제 한도 산정이 다투어지면 협약 원문과 조합원 수 자료를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 단체교섭·부당노동행위 관련 자문과 노동위원회 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 노조 전임자 급여를 회사가 줘도 되나요?
  단체협약이나 사용자 동의로 정한 근로시간면제자는 면제 한도 안에서 임금 손실 없이 노조 업무를 할 수 있습니다. 한도를 넘어 급여를 지급하면 그 부분의 합의는 무효이고, 회사의 부당노동행위가 됩니다. 인원과 시간을 정할 때 한도를 먼저 확인해야 합니다.
• 전임자 요구를 이유로 파업할 수 있나요?
  노동쟁의는 근로조건의 결정과 이에 영향을 미치는 사업경영상 결정에 관한 분쟁을 말합니다. 노조전임제는 근로조건이 아닌 편의제공으로 보는 것이 판례여서, 전임자 요구만을 관철하려는 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정받기 어렵습니다.
• 회사가 아예 교섭 자리에 나오지 않으면요?
  교섭 안건 중 임금이나 근로시간 같은 근로조건이 포함돼 있다면, 회사가 교섭 자체를 거부하는 것은 정당한 이유 없는 교섭 거부로 부당노동행위가 될 수 있습니다. 전임 안건만 있었는지, 다른 안건도 있었는지가 판단을 가릅니다.
• 근로시간면제자와 노조 전임자는 다른가요?
  근로시간면제자는 사용자로부터 급여를 받으면서 면제 한도 안에서 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등을 하는 근로자입니다. 2021년 개정 전에는 전임자 급여 지급이 금지됐지만, 지금은 단체협약이나 사용자 동의로 사용자 또는 노동조합에서 급여를 받으며 노조 업무에 종사할 수 있습니다.
• 기존 협약의 전임자 조항을 회사가 없애면요?
  단체협약에 전임자 조항이 있다면 유효기간 동안 회사는 그 조항을 지켜야 합니다. 협약 기간 중 일방적으로 전임을 철회하면 협약 위반이 되고, 조합 운영에 개입한 것으로 부당노동행위가 문제 될 수 있습니다. 협약 만료 후 갱신 교섭에서 다시 정하는 사항입니다.
• 전임자로 지정되면 회사 규칙을 안 지켜도 되나요?
  전임자라도 사용자와의 기본적인 근로관계는 유지되므로 취업규칙 적용이 전면적으로 배제되지는 않습니다. 단체협약에 특별한 규정이나 관행이 없다면 출퇴근 관련 규정도 적용됩니다. 전임 합의 시 근태 처리 방식을 함께 정해 두는 편이 좋습니다.

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