해고·징계

회사 규정 위반으로 징계해고를 당했는데 해고가 지나친지 어떻게 따지나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

징계해고는 비위행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도일 때만 정당하고, 그 정도인지는 여러 사정을 종합해 판단합니다. 대법원은 사업의 성격, 근로자의 지위와 업무, 비위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도를 함께 봅니다. 지금은 징계사유서와 취업규칙의 징계 조항부터 확보해 두십시오.

취업규칙의 징계사유에 해당한다고 해서 해고가 곧바로 정당해지는 것은 아니므로, 사유를 인정하더라도 해고라는 처분이 지나친지는 따로 다툴 수 있습니다.

이런 상담이 많습니다

C씨는 2021년부터 물류회사에서 배차 담당으로 일했습니다. 2026년 6월, 거래처 요청을 받고 회사 승인 없이 배차 순서를 한 차례 바꿨다가 이 사실이 드러나 인사위원회에 회부됐습니다. 회사는 업무지시 위반과 기업질서 문란을 이유로 7월에 징계해고를 통보했습니다. C씨는 그동안 징계 전력이 없고 금전적 이익도 없었는데 해고까지 하는 것이 맞는지, 무엇을 기준으로 판단하는지 묻습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

징계해고가 정당한지는 무엇을 보고 판단하나요?

비위행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 여러 사정을 종합해 판단합니다. 대법원은 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무, 비위의 동기와 경위, 그 행위로 기업의 위계질서가 문란해질 위험 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도를 함께 보아야 한다고 판단했습니다.

같은 행위라도 금융기관 출납 담당자의 횡령과 일반 사무직의 단순 실수는 무게가 다릅니다. 행위가 한 번이었는지 반복됐는지, 회사에 실제 손해가 났는지, 본인이 이익을 얻었는지도 판단에 들어갑니다.

징계사유는 맞는데 해고가 너무 무거우면 어떻게 되나요?

징계사유와 처분 사이에 사회통념상 상당한 균형이 없으면 그 해고는 징계권 남용으로 무효입니다. 취업규칙에 같은 사유에 대해 견책·감봉·정직·해고처럼 여러 등급의 징계가 정해져 있다면 어떤 징계를 고를지는 회사의 재량이지만, 가벼운 사유에 가장 무거운 해고를 고르면 재량의 한계를 벗어납니다.

그래서 징계해고를 다툴 때는 사유가 사실인지와 별도로 비슷한 사유로 다른 직원이 받은 징계 수위를 비교해 봅니다. 동료가 같은 행위로 견책을 받았다면 형평에 어긋난다는 주장의 근거가 됩니다.

징계 절차가 잘못되면 해고가 무효가 되나요?

취업규칙이나 단체협약에 정한 징계 절차를 거치지 않았다면 해고가 무효가 될 수 있습니다. 인사위원회 출석 통지, 소명 기회 부여 같은 절차가 규정에 있는데 지키지 않았다면 절차상 하자로 다툽니다. 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 해고는 그 자체로 효력이 없습니다.

2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」도 해고 제한과 서면통지, 구제신청 기한을 원안 당시와 같은 구조로 두고 있습니다. 이 규정들은 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다.

징계해고 대응 순서

• 징계 서류 확보 - 징계사유서, 인사위원회 출석 통지서, 해고 통지서를 받아 둡니다. 회사가 어떤 사실을 해고사유로 삼았는지가 여기서 확정됩니다.
• 취업규칙 확인 - 징계 종류와 사유별 수위, 징계 절차 조항을 복사해 둡니다. 절차를 어겼는지와 처분이 과한지를 가리는 기준이 됩니다.
• 경위 정리 - 행위를 하게 된 동기, 거래처 요청 같은 사정, 손해 유무를 날짜별로 적습니다. 비위의 동기와 경위는 정당성 판단의 요소입니다.
• 비교 사례 수집 - 비슷한 행위로 다른 직원이 받은 징계를 알아봅니다. 형평에 어긋난 해고라는 주장의 근거가 됩니다.
• 구제신청 - 해고일부터 3개월 안에 지방노동위원회에 구제신청을 합니다. 판정서를 받은 날부터 10일 안에 중앙노동위원회 재심을 신청할 수 있습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 단체협약에 해고 협의 조항이 있거나 형사 절차가 함께 진행 중이면 그 문서와 진행 상황을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 징계해고의 정당성에 대한 노무 검토와 해고무효확인 소송 쟁점 검토를 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 한 번의 실수로도 징계해고가 정당할 수 있나요?
  행위의 성격에 따라 가능합니다. 한 번의 행위라도 횡령처럼 신뢰를 근본적으로 깨뜨리거나 회사에 큰 손해를 준 경우에는 해고가 정당하다고 볼 수 있습니다. 반대로 경미한 업무상 실수를 한 번 했을 뿐이라면 해고는 지나치다고 판단될 가능성이 큽니다.
• 징계를 고를 때 회사에 재량이 있나요?
  있지만 한계가 있습니다. 취업규칙에 같은 사유에 여러 등급의 징계가 정해져 있으면 어떤 징계를 할지는 회사의 재량입니다. 다만 징계사유와 처분 사이에 사회통념상 상당한 균형이 있어야 하고, 경미한 사유에 가혹한 해고를 하면 징계권 남용으로 무효입니다.
• 과거 근무태도도 해고 판단에 들어가나요?
  들어갑니다. 대법원은 과거의 근무태도를 판단 요소로 봅니다. 징계 전력 없이 오래 성실히 일해 왔다면 해고가 지나치다는 사정이 되고, 반대로 같은 문제로 여러 번 경고를 받았다면 해고의 정당성을 뒷받침하는 사정이 됩니다.
• 소명 기회를 주지 않고 해고하면 무효인가요?
  취업규칙이나 단체협약에 소명 절차가 정해져 있는데 이를 거치지 않았다면 절차 위반으로 무효가 될 수 있습니다. 규정에 절차가 없더라도 해고사유와 해고시기를 적은 서면통지는 반드시 있어야 합니다.
• 징계해고 구제신청은 언제까지 하나요?
  해고가 있었던 날부터 3개월 안에 사업장 관할 지방노동위원회에 합니다. 이 기간이 지나면 노동위원회 절차는 쓸 수 없고, 법원에 해고무효확인 소송을 내야 합니다. 소송은 3개월 기간 제한을 받지 않지만 시간이 흐를수록 증거를 모으기 어려워집니다.
• 재심판정에도 불복하면 어떻게 하나요?
  중앙노동위원회 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 안에 행정법원에 소송을 냅니다. 이 소송은 중앙노동위원회 위원장을 피고로 하며, 15일은 불변기간이라 늘릴 수 없습니다. 소송을 내도 재심판정의 효력은 정지되지 않습니다.

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