임금·퇴직금

파업 기간에 낀 주휴일과 공휴일 임금도 받을 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 파업 중 유급휴일 임금은 단체협약이나 관행이 없으면 원칙적으로 받을 수 없습니다. 대법원은 유급휴일 임금은 평상적인 근로관계를 전제로 하므로 근로 제공 의무가 정지된 파업 기간에는 적용되지 않는다고 봅니다. 지금은 단체협약에 쟁의 기간 임금이나 유급휴일에 관한 조항이 있는지 확인하십시오.

정당한 파업에 참가했다고 해서 파업 기간 중 유급휴일 임금이 당연히 나오는 것은 아닙니다. 단체협약에 따로 정한 내용이 있는지부터 확인하십시오.

이런 상담이 많습니다

S씨가 속한 노동조합은 2025년 11월 조정 절차와 조합원 찬반투표를 거쳐 2주 동안 전면 파업을 했습니다. 파업 기간에는 일요일 주휴일 2일과 공휴일 1일이 들어 있었습니다. 회사가 파업 기간 전체의 임금을 빼고 급여를 지급하자, S씨는 적어도 원래 쉬는 날인 유급휴일 3일분은 받아야 하는 것 아니냐며 상담했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

파업 기간에 낀 유급휴일에도 임금을 받을 수 있나요?

원칙적으로 받을 수 없습니다. 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결은 유급휴일에 근로 없이 임금을 주는 규정이 적용되려면 근로자가 근로를 제공해 왔고 계속 근로 제공이 예정된 평상적인 근로관계가 전제되어야 한다고 보았습니다. 파업은 휴직처럼 근로 제공 의무가 정지되는 상태이므로, 파업 기간 중에 들어 있는 유급휴일에 대한 임금도 청구할 수 없다고 판단했습니다.

2026. 9. 30. 기준 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」은 사용자가 쟁의행위에 참가해 근로를 제공하지 않은 근로자에게 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다고 정합니다. 이른바 무노동 무임금 원칙입니다.

유급휴일 임금이 나오는 예외는 없나요?

있습니다. 판결은 쟁의행위 시 임금 지급에 관해 단체협약이나 취업규칙에 규정이 있거나 당사자 사이에 약정이나 관행이 있으면 그에 따른다고 보았습니다. 단체협약에 「쟁의 기간 중 유급휴일은 유급으로 한다」는 조항이 있거나, 과거 파업 때 회사가 유급휴일 임금을 계속 지급해 온 관행이 있다면 청구할 수 있습니다.

주휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 주는 유급휴일입니다. 파업이 주 중간에 시작되거나 끝나 파업에 참가하지 않은 주가 있다면, 그 주의 개근 여부에 따라 주휴 임금이 달라질 수 있어 주 단위로 따로 계산합니다. 예를 들어 수요일에 파업이 끝나고 목요일과 금요일에 정상 근무했더라도 그 주는 소정근로일을 개근하지 않은 것이어서 주휴 임금이 발생하지 않을 수 있습니다.

태업한 기간에도 같은 원칙이 적용되나요?

적용됩니다. 같은 판결은 근로를 불완전하게 제공하는 태업에도 무노동 무임금 원칙이 적용되고, 근로자는 태업 기간에 상응하는 유급휴일 임금도 청구할 수 없다고 보았습니다. 다만 태업은 근로를 일부 제공한 것이므로 제공한 비율만큼의 임금은 받을 수 있습니다.

파업 기간 임금 공제 확인 순서

• 단체협약 확인 - 쟁의 기간 임금이나 유급휴일에 관한 조항이 있는지 찾습니다. 있으면 그 조항에 따릅니다.
• 과거 관행 확인 - 이전 파업 때 회사가 유급휴일 임금을 지급했는지 급여명세서로 확인합니다. 관행이 인정되면 청구 근거가 됩니다.
• 파업 기간 특정 - 파업 시작일과 종료일, 개인별 참가 일수를 확정합니다. 공제 범위가 여기서 정해집니다.
• 주 단위 계산 - 파업에 걸치지 않은 주의 주휴 임금과 공휴일 임금을 따로 계산합니다. 과다 공제분이 있는지 봅니다.
• 차액 청구 - 과다 공제분은 회사에 서면으로 청구하고, 거부하면 노동청 진정이나 소송으로 넘어갑니다.

여기까지는 일반 기준이고, 부분 파업이나 지명 파업처럼 참가 시간이 사람마다 다르거나 파업이 정당성을 잃은 경우라면 쟁의 경위와 근태 기록을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 쟁의행위와 관련한 임금 분쟁과 노사 협상 자문을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 파업 기간 임금을 안 주는 근거는 무엇인가요?
  노동조합법 제44조 제1항입니다. 이 조항은 사용자가 쟁의행위에 참가해 근로를 제공하지 않은 근로자에게 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다고 정합니다. 같은 조 제2항은 노동조합이 쟁의 기간 임금 지급을 요구해 관철할 목적으로 쟁의행위를 하는 것도 금지합니다.
• 유급휴일은 원래 쉬는 날인데 왜 못 받나요?
  유급휴일 임금은 평상적인 근로관계를 전제로 하기 때문입니다. 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결은 근로를 제공해 왔고 계속 제공이 예정된 상태여야 유급휴일 규정이 적용되는데, 파업은 휴직처럼 근로 제공 의무가 정지된 상태라서 그 안의 유급휴일 임금도 청구할 수 없다고 보았습니다.
• 단체협약에 쟁의 기간 임금 조항이 있으면요?
  그 조항에 따라 받을 수 있습니다. 2011다39946 판결은 쟁의행위 시 임금 지급에 관해 단체협약이나 취업규칙에 규정이 있거나 약정·관행이 있으면 그에 따른다고 보았습니다. 다만 노동조합법 제44조 제2항에 따라 이를 관철하려고 파업하는 것은 금지되므로 평상시 교섭에서 정해 둔 조항이어야 합니다.
• 파업에 참가하지 않은 주의 주휴 임금은요?
  받을 수 있습니다. 근로기준법 시행령 제30조 제1항은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 유급휴일을 주도록 정합니다. 파업이 끝난 뒤 정상 근무한 주나 파업 전 주를 개근했다면 그 주의 주휴 임금은 공제 대상이 아니므로 주 단위로 나누어 확인합니다.
• 파업 중 공휴일 임금도 같은가요?
  같은 원칙이 적용됩니다. 근로기준법 제55조 제2항에 따라 관공서 공휴일도 유급휴일이지만, 2011다39946 판결의 법리는 유급휴일 전반에 적용되므로 파업 기간 중 공휴일 임금도 원칙적으로 청구할 수 없습니다. 단체협약에 공휴일 임금에 관한 별도 조항이 있으면 그에 따릅니다.
• 임금 청구는 언제까지 할 수 있나요?
  임금 지급일부터 3년 안에 해야 합니다. 근로기준법 제49조는 이 법에 따른 임금채권을 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 정합니다. 과다 공제를 다투려면 해당 월 급여 지급일을 기준으로 기간을 계산하고, 그 전에 서면으로 청구해 두는 편이 안전합니다.

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