근로계약

생산업체가 다른 공장에 우리 직원을 파견해 생산라인에 보낼 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 제조업의 직접생산공정업무에는 근로자파견을 할 수 없고 파견은 시행령 별표 1의 32개 업무에서만 허용됩니다. 파견법 제5조는 출산·질병 결원이나 일시적·간헐적 인력 필요가 있을 때만 예외를 두고, 건설현장·선원·분진작업 등은 어떤 경우에도 금지합니다. 지금은 보내려는 업무가 생산라인 작업인지와 근로자파견사업 허가가 있는지부터 확인하십시오.

직원을 보내는 계약서 제목을 「도급」이나 「용역」으로 바꾼다고 파견 규제를 피할 수 있는 것은 아닙니다. 계약서 제목보다 누가 작업을 지시하는지를 봅니다.

이런 상담이 많습니다

B사는 자동차 부품을 만드는 중소 생산업체입니다. 2025년 11월 물량이 줄자 대표는 거래처 공장에 자사 직원 4명을 보내 조립라인에서 일하게 하고 인건비를 받는 계약을 검토했습니다. 거래처 공장장이 작업 지시를 직접 하는 방식이었습니다. 조립라인 작업은 제조업의 직접생산공정업무이고 B사는 근로자파견사업 허가도 없어, 이 계약은 파견법 위반 문제가 생깁니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

근로자를 파견할 수 있는 업무는 무엇인가요?

근로자파견은 제조업의 직접생산공정업무를 뺀 업무 가운데 파견법 시행령 별표 1에 적힌 32개 업무에서만 할 수 있습니다. 컴퓨터 관련 전문가, 번역·통역, 사무 지원, 고객 관련 사무, 음식 조리, 주유원, 자동차 운전, 건물 청소, 경비원, 주차장 관리원, 배달·운반·검침 같은 업무가 들어 있습니다. 2026. 9. 29. 기준 현행 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」과 같은 법 시행령 별표 1에 따른 기준입니다.

• 허용 - 시행령 별표 1의 32개 업무
• 원칙 금지 - 제조업의 직접생산공정업무(조립·가공·포장 등 생산라인 작업)
• 예외 허용 - 출산·질병·부상 결원, 일시적·간헐적 인력 필요
• 절대 금지 - 건설공사현장, 선원, 분진작업, 유해·위험 업무 등

생산라인에도 예외적으로 파견할 수 있는 경우가 있나요?

있습니다. 출산·질병·부상 등으로 결원이 생겼거나 일시적·간헐적으로 인력을 확보해야 할 필요가 있으면 대상 업무가 아니어도 파견할 수 있습니다. 이때 사용사업주는 근로자 과반수 노동조합이나 근로자 과반수 대표와 미리 성실하게 협의해야 합니다.

예외 파견도 기간 제한이 붙습니다. 결원 대체는 그 사유가 없어지는 데 필요한 기간까지, 일시적·간헐적 사용은 3개월 이내이고 합의로 한 차례만 3개월 범위에서 연장할 수 있습니다. 상시로 생산인력을 채우려는 목적이라면 예외에 해당하지 않습니다.

어떤 경우에도 파견할 수 없는 업무는 무엇인가요?

건설공사현장 업무, 근로자공급사업 허가 지역의 하역업무, 선원 업무, 「산업안전보건법」 제58조에 따른 유해하거나 위험한 업무는 결원 대체나 일시적 필요가 있어도 파견할 수 없습니다. 시행령은 여기에 분진작업, 건강관리카드 발급대상 업무, 의료인·간호조무사·의료기사 업무, 여객·화물 운송사업의 운전업무를 더합니다.

대상이 아닌 업무에 파견하면 어떻게 되나요?

대상 업무가 아닌 곳이나 절대 금지 업무에 파견근로자를 쓰면 받은 회사가 그 근로자를 직접 고용해야 합니다. 파견한 회사와 받은 회사는 각각 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 허가 없이 파견한 경우도 같은 벌칙이 적용됩니다.

생산업체 간 파견 검토 순서

• 업무 확인 - 보내려는 업무가 생산라인 작업인지, 별표 1 업무인지 봅니다. 조립·가공·검사 등 생산공정에 붙은 작업이면 원칙적으로 파견할 수 없습니다.
• 예외 사유 확인 - 상대 공장에 출산·질병 결원이나 일시적 물량 증가가 있는지 봅니다. 사유와 기간을 서면으로 남겨야 예외로 인정받기 쉽습니다.
• 허가 확인 - 우리 회사가 근로자파견사업 허가를 받았는지 확인합니다. 허가가 없으면 대상 업무라도 파견할 수 없습니다.
• 지휘 방식 점검 - 도급으로 하려면 우리 회사가 작업을 직접 지시·감독해야 합니다. 상대 공장 관리자가 지시하면 파견으로 판단될 수 있습니다.
• 대안 결정 - 파견이 어렵다면 전출 동의를 받거나 적법한 도급 구조로 바꿀지 정합니다. 직원 동의와 계약 구조를 문서로 정리합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 이미 사내 협력업체를 쓰고 있거나 계약서상 도급이지만 실제 지시 관계가 섞여 있다면 계약서와 작업 지시 기록을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 사업주의 노무 현안에 대한 검토의견서 작성과 노동청 조사 대응을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 우리 공장 직원을 거래처 공장에 보내도 되나요?
  거래처 관리자가 작업을 지시하는 방식이면 근로자파견이 되고, 생산라인 작업이면 원칙적으로 파견할 수 없습니다. 파견법 제5조 제1항이 제조업의 직접생산공정업무를 대상에서 빼고 있기 때문입니다. 결원 대체나 일시적 필요가 있는 경우만 예외이고, 이때도 근로자파견사업 허가가 있어야 합니다.
• 파견 허가 없이 직원을 보내면 처벌되나요?
  처벌됩니다. 허가 없이 근로자파견사업을 한 자와 그로부터 파견 역무를 제공받은 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 한두 번 보낸 것도 반복·계속 의사가 있으면 파견사업으로 볼 수 있어 계약 전에 허가 여부를 확인해야 합니다.
• 일시적으로 물량이 늘 때는 파견할 수 있나요?
  일시적·간헐적으로 인력을 확보해야 할 필요가 있으면 생산라인에도 예외적으로 파견할 수 있습니다. 다만 기간은 3개월 이내이고 세 당사자가 합의하면 3개월 범위에서 한 차례만 연장할 수 있습니다. 사용사업주는 근로자 과반수 노동조합이나 과반수 대표와 미리 협의해야 합니다.
• 도급 계약으로 바꾸면 괜찮나요?
  계약서 이름만 도급으로 바꾸는 것으로는 부족합니다. 우리 회사가 작업을 직접 지시·감독하고 근태와 인사를 관리해야 도급으로 인정됩니다. 상대 공장 관리자가 작업 순서와 근무 시간을 정하면 파견으로 판단되어 대상 업무 위반 문제가 그대로 남습니다.
• 받은 회사는 어떤 책임을 지나요?
  대상 업무가 아닌 곳이나 절대 금지 업무에 파견근로자를 쓰면 받은 회사가 그 근로자를 직접 고용해야 합니다. 파견근로자가 명시적으로 반대하면 이 의무는 적용되지 않습니다. 직접 고용할 때 근로조건은 같은 업무를 하는 기존 직원의 취업규칙 기준을 따릅니다.
• 분진작업이나 운전업무도 파견할 수 없나요?
  분진작업, 건강관리카드 발급대상 업무, 여객·화물 운송사업의 운전업무는 시행령이 정한 절대 금지 업무입니다. 결원 대체나 일시적 필요가 있어도 파견할 수 없습니다. 다만 운송사업이 아닌 회사의 사내 운전은 별표 1의 자동차 운전 종사자로 파견 대상이 될 수 있습니다.

비슷한 상황

• 직원이 노동청에 진정해서 조사를 받게 됐습니다
• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?
• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다

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