근로계약

파견 직원이라 명절상여금을 못 받았는데 차별인가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

네, 같은 업무를 하는 사용사업주 직원이 받는 정기상여금·명절상여금을 파견 직원이라는 이유만으로 주지 않으면 차별적 처우입니다. 파견법 제2조 제7호와 제21조는 정기적으로 지급되는 상여금을 차별 판단 항목으로 정하고 파견사업주와 사용사업주 모두에게 차별을 금지합니다. 지금은 마지막으로 상여금을 못 받은 날부터 6개월이 지났는지 확인하십시오.

회사에 먼저 정식 이의를 제기하거나 동료 직원의 급여명세서를 받아 와야 신청할 수 있는 것은 아닙니다. 차별이 없었다는 증명은 회사가 해야 합니다.

이런 상담이 많습니다

F씨는 2024년 7월부터 파견업체 소속으로 직원 80명인 제조업체 본사에서 사무 지원 업무를 하고 있습니다. 같은 팀에서 같은 업무를 하는 무기계약직 직원들은 2025년 설과 추석에 명절상여금을 각각 50만원씩 받았지만 F씨는 한 푼도 받지 못했습니다. 회사는 「파견 직원은 원래 상여금 대상이 아니다」라고만 답했습니다. 합리적인 이유 없이 파견근로자라는 이유로 명절상여금을 주지 않았다면 차별적 처우에 해당합니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

파견근로자도 정기상여금을 받을 수 있나요?

네. 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주 사업 안에서 같은 종류나 유사한 업무를 하는 근로자보다 불리하게 처우해서는 안 되고, 정기상여금·명절상여금은 차별 판단 대상에 명시돼 있습니다. 2026. 9. 29. 기준 현행 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조 제7호와 제21조에 따른 결론입니다.

차별적 처우는 아래 항목에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.

• 임금 - 기본급과 각종 수당
• 정기 상여금 - 정기상여금, 명절상여금처럼 정기적으로 지급되는 상여금
• 성과금 - 경영성과에 따른 성과금
• 그 밖의 근로조건 - 복리후생 등 근로조건 전반

누구와 비교해 차별 여부를 판단하나요?

비교 대상은 사용사업주의 사업 안에서 같은 종류 또는 유사한 업무를 하는 근로자입니다. 원안에는 「기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자」로 적혀 있지만, 파견법 문언은 계약 형태가 아니라 업무의 같음·유사함을 기준으로 합니다.

업무가 같더라도 직무 난이도, 책임, 근속, 성과 평가 차이처럼 합리적인 이유가 있으면 차별이 아닙니다. 사용사업주가 상시 4명 이하의 근로자를 쓰는 경우에는 이 차별금지와 시정 규정이 적용되지 않습니다.

차별을 받으면 어떤 절차로 바로잡나요?

파견근로자는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 절차는 기간제법의 차별시정 규정을 준용합니다. 신청할 때는 차별 내용을 구체적으로 적어야 하며, 차별이 있었는지를 둘러싼 분쟁의 입증책임은 파견사업주 또는 사용사업주가 집니다.

노동위원회는 차별 중지, 임금 등 근로조건 개선, 배상을 명할 수 있습니다. 차별에 명백한 고의가 있거나 반복된 경우에는 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명할 수 있습니다.

파견근로자 상여금 차별 대응 순서

• 비교 근로자 특정 - 같은 팀에서 같은 업무를 하는 사용사업주 직원이 누구인지 정리합니다. 비교 대상이 정해져야 차별 여부를 따질 수 있습니다.
• 지급 내역 확보 - 본인 급여명세서와 사내 공지, 상여금 지급 기준을 모읍니다. 비교 근로자의 지급액은 사내 규정이나 공지로 보여 줄 수 있습니다.
• 업무 동일성 정리 - 업무분장표, 업무 지시 메일, 결재 기록으로 같은 일을 했다는 점을 정리합니다. 회사가 내세울 합리적 이유를 반박하는 자료입니다.
• 기한 확인 - 마지막 상여금 지급일부터 6개월이 지나지 않았는지 확인합니다. 기한이 지나면 시정신청을 할 수 없습니다.
• 시정신청 - 관할 지방노동위원회에 파견사업주와 사용사업주를 상대로 신청합니다. 조정이나 시정명령으로 배상액이 정해질 수 있습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 상여금 기준이 직급별 취업규칙에 따로 있거나 파견업체와 사용사업주 가운데 누가 차별의 책임을 지는지 다툼이 있으면 근로자파견계약서와 취업규칙을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 근로자와 사업주의 노무 현안에 대한 검토의견서 작성과 분쟁 대응을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 비교할 직원이 무기계약직이 아니어도 되나요?
  됩니다. 파견법 제21조 제1항은 사용사업주 사업 안에서 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자와 비교하도록 정하고 있어 계약 형태를 따지지 않습니다. 정규직이든 무기계약직이든 같은 업무를 하는 직접고용 직원이면 비교 대상이 될 수 있습니다.
• 차별 시정신청 기한은 언제까지인가요?
  차별적 처우가 있은 날부터 6개월입니다. 파견법 제21조 제3항이 준용하는 기간제법 제9조 제1항은 계속되는 차별은 그 종료일부터 기간을 계산하도록 정합니다. 명절상여금처럼 해마다 반복된 차별이라면 마지막 미지급일을 기준으로 따져 볼 수 있습니다.
• 파견업체와 근무처 중 누구에게 신청하나요?
  파견법 제21조 제1항은 파견사업주와 사용사업주 모두에게 차별을 금지하므로 두 회사를 함께 상대로 신청할 수 있습니다. 상여금 지급 기준을 누가 정했는지, 근로자파견계약서에 상여금 부담이 어떻게 적혀 있는지에 따라 최종 책임 주체가 달라질 수 있습니다.
• 작은 회사에서 일해도 신청할 수 있나요?
  사용사업주가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하면 신청할 수 없습니다. 파견법 제21조 제4항은 이 경우 차별금지와 시정 규정을 적용하지 않는다고 정합니다. 상시 근로자 수는 파견근로자가 일하는 사용사업주를 기준으로 봅니다.
• 어떤 경우에 합리적 이유가 인정되나요?
  업무의 범위와 책임, 권한, 근속기간, 성과 평가처럼 상여금 지급 목적과 관련된 차이가 있으면 합리적 이유가 인정될 수 있습니다. 파견법 제2조 제7호는 합리적 이유 없는 불리한 처우만 차별로 봅니다. 단지 파견 신분이라는 사정만으로는 합리적 이유가 되지 않습니다.
• 배상은 얼마까지 받을 수 있나요?
  원칙은 차별로 생긴 손해액, 즉 받지 못한 상여금 상당액입니다. 기간제법 제13조 제2항은 사용자의 차별에 명백한 고의가 있거나 차별이 반복되면 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명할 수 있다고 정하고, 파견근로자 시정절차에도 준용됩니다.

비슷한 상황

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