근로계약

사업부를 없애며 직원을 다른 곳에 보낸 회사가 노조 교섭을 전부 거부해도 되나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 사업부 폐지로 배치전환과 남은 직원의 업무량이 바뀌었다면 회사가 교섭에 전혀 응하지 않는 것은 위법이 될 수 있습니다. 2026년 3월부터 시행된 개정 노동조합법은 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정도 노동쟁의 대상에 넣었고, 정당한 이유 없는 교섭 거부는 부당노동행위입니다. 지금은 노조가 요구한 교섭 의제를 폐지 결정 자체와 근로조건 변경으로 나눠 적어 두십시오.

폐지 결정을 백지로 되돌리는 요구만 고집할 필요는 없습니다. 배치 기준과 업무량처럼 근로조건에 관한 의제로 교섭을 요구해도 충분히 다툴 수 있습니다.

이런 상담이 많습니다

2026년 5월, 한 건물관리 회사가 적자를 이유로 시설관리사업부를 없애고 직원 30명 가운데 12명을 다른 지역 현장으로 보냈습니다. 남은 18명은 사업부가 하던 일을 그대로 떠안아 1인당 담당 건물이 늘었습니다. 노조가 교섭을 요구하자 회사는 「경영권에 속하는 일」이라며 한 번도 교섭 자리에 나오지 않았습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

사업부 폐지 결정 자체도 교섭 대상인가요?

개정 전 판례는 폐지 결정 자체는 교섭 대상이 아니라고 봤지만, 2026. 3. 10. 시행된 개정법 아래에서는 근로조건에 영향을 미치는 경영상 결정도 노동쟁의 대상이 되어 교섭 대상 범위가 넓어졌습니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」은 노동쟁의를 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치로 정의합니다.

개정 전에는 적자로 사업부를 없앤 결정은 경영주체의 경영조직 변경이어서 교섭 대상이 아니고, 폐지 백지화만을 목적으로 한 쟁의행위는 정당하지 않다고 봤습니다(대법원 1994. 3. 25. 선고 93다30242 판결). 정리해고를 하지 말라는 요구도 같은 이유로 교섭 대상이 아니라고 했습니다. 개정법을 해석한 대법원 판례는 아직 없으므로, 폐지 결정 자체를 철회하라는 요구가 어디까지 정당한지는 사안별로 따져야 합니다.

다른 사업장으로 옮겨진 직원과 남은 직원은 무엇을 교섭할 수 있나요?

배치전환 대상자 선정 기준, 옮긴 뒤의 근무지·근무시간·임금, 남은 직원의 늘어난 업무량과 인원 충원은 근로조건에 관한 사항이라 개정 전에도 교섭 대상이었습니다. 회사가 경영권을 이유로 이런 의제까지 교섭을 거부할 수는 없습니다. 93다30242 판결 사건에서도 회사는 배치전환 등 근로조건 변경에 관해서는 교섭하자고 제안했습니다.

노조와 회사는 신의에 따라 성실히 교섭해야 하고, 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 미뤄서는 안 됩니다. 교섭 요구서에 의제를 구체적으로 적어야 회사가 「교섭 대상이 아니다」라고 한꺼번에 거부하기 어렵습니다.

회사가 교섭을 거부하면 어떻게 대응하나요?

회사가 정당한 이유 없이 교섭을 거부하면 부당노동행위가 되고, 노조는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 교섭이 결렬되면 조정 절차를 거쳐 쟁의행위로 나아갈 수 있지만, 쟁의행위의 목적이 교섭 대상 안에 있어야 정당성이 인정됩니다.

정당한 쟁의행위에 대한 회사의 손해배상 청구를 제한하는 개정 규정은 2026. 3. 10. 이후 발생한 손해부터 적용됩니다. 시행 전 교섭·쟁의에서 생긴 손해는 개정 전 법과 판례로 판단합니다.

사업부 폐지 교섭 대응 순서

• 의제 나누기 - 폐지 철회 요구와 배치 기준·업무량·임금 같은 근로조건 요구를 나눕니다. 근로조건 의제는 개정 전 판례로도 교섭 대상입니다.
• 서면 교섭 요구 - 의제와 교섭 일시를 적은 서면을 보내고 발송 내역을 남깁니다. 거부 사실을 증명하는 첫 자료가 됩니다.
• 업무량 자료 확보 - 폐지 전후 인원, 1인당 담당 물량, 초과근로 시간을 모읍니다. 근로조건 악화를 보여 주는 근거가 됩니다.
• 거부 기록 정리 - 회사가 거부한 날과 사유를 날짜별로 적습니다. 구제신청 3개월 기산점이 됩니다.
• 구제신청 또는 조정 신청 - 교섭 자체를 거부하면 부당노동행위 구제신청을, 교섭이 결렬되면 조정 신청을 검토합니다. 쟁의행위는 조정 절차를 거친 뒤에 합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 사업부 폐지와 함께 정리해고나 영업양도가 진행되고 있으면 단체협약의 고용안정 조항과 양도계약을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 단체교섭·쟁의행위와 관련한 노무 현안 검토의견서를 작성합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 경영권에 속하는 일은 교섭하지 않아도 되나요?
  전부 그렇지는 않습니다. 개정 전 판례도 사업부 폐지 결정 자체만 교섭 대상에서 뺐을 뿐, 그로 인한 배치전환과 업무량 같은 근로조건은 교섭 대상으로 봤습니다. 2026년 3월 10일부터는 근로조건에 영향을 미치는 경영상 결정도 노동쟁의 대상이 되어 교섭을 거부할 명분이 더 좁아졌습니다.
• 폐지 철회만 요구하며 파업하면 정당한가요?
  개정 전 판례로는 정당하지 않습니다. 대법원은 사업부 폐지 백지화만을 고집하며 근로조건 교섭을 거부하고 쟁의행위에 나아간 것은 목적이 정당하지 않다고 봤습니다. 개정법 아래에서 어떻게 판단할지는 아직 대법원 판례가 없어, 의제를 근로조건과 함께 제시하는 편이 안전합니다.
• 회사가 교섭에 나오지 않으면 어디에 신청하나요?
  관할 지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 합니다. 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 미루는 행위는 부당노동행위이고, 거부가 있었던 날부터 3개월 안에 신청해야 합니다. 계속되는 거부는 끝난 날부터 기간을 셉니다.
• 다른 사업장으로 옮긴 직원도 교섭 대상에 넣을 수 있나요?
  넣을 수 있습니다. 전환배치 대상자 선정 기준, 새 근무지의 근무시간과 임금, 출퇴근 거리 변경에 따른 수당 등은 근로조건에 관한 사항입니다. 옮긴 직원이 여전히 조합원이면 노조 대표자가 그 조합원을 위해 교섭할 권한을 가집니다.
• 개정 노동조합법은 언제 일에 적용되나요?
  개정 노동조합법은 2026년 3월 10일부터 시행됐습니다. 손해배상 청구 제한 규정은 시행 이후 발생한 손해부터 적용된다고 부칙에 정해져 있습니다. 시행 전의 교섭 거부나 쟁의행위는 개정 전 법과 판례로 판단하므로 행위 날짜를 확인해야 합니다.
• 단체협약에 구조조정 합의 조항이 있으면요?
  그 조항의 문구와 체결 경위를 따져야 합니다. 대법원은 경영권에 속하는 사항을 노조와 합의해 결정한다는 조항이 있어도 그 조항 하나로 경영권 포기를 쉽게 인정하지 않고, 체결 경위와 다른 조항을 함께 보고 합의의 의미를 해석합니다. 협의인지 합의인지 문구부터 확인하십시오.

비슷한 상황

• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?
• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
• 직원이 노동청에 진정해서 조사를 받게 됐습니다

이 페이지는 일반적인 절차 안내입니다. 개별 사안의 판단은 상담에서 합니다.허진영 대표변호사 · 대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록광고책임변호사 허진영 · 법무법인 윤성