임금·퇴직금

수주가 줄어 직원 몇 명만 대기발령하면 회사가 휴업수당을 줘야 하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

네, 회사 경영 사정으로 일부 직원만 골라 대기발령을 했더라도 사용자 귀책사유로 인한 휴업이므로 휴업수당을 지급해야 합니다. 대법원은 사업장 전체가 쉬지 않고 개별 근로자에게만 대기발령을 한 경우도 근로기준법상 휴업에 포함된다고 보았습니다. 지금은 대기발령 사유를 적은 문서에 경영상 이유가 어떻게 적혀 있는지부터 확인하십시오.

공장 전체를 멈추는 휴업이 아니라는 이유로 휴업수당 계산을 따로 미뤄 둘 필요는 없습니다. 대기발령 기간이 시작되는 달부터 바로 계산해 지급하면 됩니다.

이런 상담이 많습니다

F사는 자동차 내장재를 만드는 회사로 상시 근로자가 40명입니다. 2026년 6월 주거래처 발주가 절반으로 줄자 회사는 생산 2라인 직원 3명에게 3개월 대기발령을 했습니다. 공장은 계속 돌아갔고 나머지 직원은 정상 근무했습니다. F사 대표는 전체 휴업이 아닌데도 대기발령 직원에게 휴업수당을 줘야 하는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

일부 직원만 대기발령해도 휴업에 해당하나요?

해당합니다. 근로기준법상 휴업에는 사업장 전체가 멈추는 경우뿐 아니라 개별 근로자가 일할 의사가 있는데도 그 의사에 반해 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함됩니다. 대법원은 회사가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상 필요에 따라 개별 근로자들에게 대기발령을 했다면 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 휴업수당을 지급할 의무가 있다고 판단했습니다.

수주 감소, 생산 라인 축소, 조직 개편처럼 회사 경영 판단에서 비롯된 사정은 사용자의 귀책사유로 봅니다. 근로자의 비위나 징계 절차 진행을 이유로 한 대기발령과는 구분됩니다.

휴업수당은 얼마를 줘야 하나요?

2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」에 따르면 휴업기간 동안 평균임금의 100분의 70 이상을 지급해야 합니다. 평균임금의 100분의 70이 통상임금보다 많으면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.

평균임금은 대기발령이라는 사유가 생긴 날 이전 3개월 동안 지급한 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다. 예를 들어 월 평균임금 400만원인 직원 3명을 3개월 대기발령하면 한 사람에 월 280만원, 3명 3개월 합계 2,520만원이 최소 지급액입니다.

휴업수당을 줄여서 줄 수는 없나요?

부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능해 노동위원회의 승인을 받으면 평균임금의 100분의 70에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있습니다. 승인 없이 회사 판단으로 줄이면 미지급이 되고, 휴업수당을 지급하지 않은 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

수주 감소만으로 「사업 계속이 불가능한 부득이한 사유」가 인정되기는 쉽지 않습니다. 승인을 신청하려면 매출 자료와 휴업 불가피성을 보여 주는 자료를 준비해야 합니다.

회사가 회생절차에 들어가면 휴업수당은 어떻게 되나요?

휴업수당은 임금의 일종이므로 회생절차에서 공익채권이 됩니다. 대법원도 같은 판결에서 휴업수당청구권이 채무자회생법상 공익채권에 해당한다고 보았습니다. 공익채권은 회생채권보다 먼저 수시로 변제하므로, 회생을 준비하는 회사라면 휴업수당 채무도 우선 변제 대상으로 계획에 넣어야 합니다.

경영상 대기발령 휴업수당 대응 순서

• 사유 문서화 - 대기발령이 필요한 경영상 이유와 기간을 내부 문서로 정리합니다. 대기발령의 정당성 판단 자료가 됩니다.
• 대상자 기준 설정 - 부서·업무·근무 성적 등 대상자 선정 기준을 정하고 공정하게 적용합니다. 특정인 표적 인사라는 주장을 막습니다.
• 평균임금 산정 - 대상자별로 직전 3개월 임금 총액과 일수를 계산합니다. 100분의 70과 통상임금을 비교해 지급액을 정합니다.
• 감액 승인 검토 - 사업 계속이 불가능한 사정이 있으면 노동위원회에 기준 미달 휴업수당 승인을 신청합니다. 승인 전에는 기준대로 지급합니다.
• 복귀 계획 통지 - 대기발령 종료 시점과 복귀 조건을 직원에게 알립니다. 장기 대기발령은 부당 인사로 다툼이 생깁니다.

여기까지는 일반 기준이고, 대기발령이 사실상 경영상 해고의 전 단계로 운영되거나 취업규칙에 대기발령 급여 규정이 따로 있는 경우에는 인사 규정과 경영 자료를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 인사처분 자문과 임금 분쟁 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 사업장 전체가 쉬지 않아도 휴업인가요?
  네, 휴업에는 개별 근로자가 일할 의사가 있는데도 의사에 반해 취업이 거부된 경우도 포함됩니다. 그래서 일부 직원만 대기발령한 경우도 사용자 귀책사유라면 휴업수당 지급 대상입니다.
• 수주 감소도 회사 귀책사유인가요?
  네, 수주 감소나 조직 개편처럼 경영 판단에서 비롯된 사정은 사용자의 귀책사유로 봅니다. 천재지변처럼 회사가 통제할 수 없는 사정과는 구분됩니다. 경영상 이유로 한 대기발령이라면 평균임금의 100분의 70 이상을 지급해야 합니다.
• 휴업수당을 통상임금으로 줘도 되나요?
  평균임금의 100분의 70이 통상임금보다 많을 때만 통상임금으로 지급할 수 있습니다. 반대로 통상임금이 더 많으면 평균임금의 100분의 70 이상을 줘야 합니다. 대상자별로 두 금액을 비교해 정해야 합니다.
• 노동위원회 승인은 어떤 경우에 받나요?
  부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에 받습니다. 승인을 받으면 평균임금의 100분의 70에 못 미치는 휴업수당을 줄 수 있습니다. 승인 전에 먼저 줄여 지급하면 미지급이 되므로 순서를 지켜야 합니다.
• 휴업수당을 안 주면 어떤 처벌이 있나요?
  휴업수당을 지급하지 않은 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 다만 피해 근로자가 명시적으로 처벌을 원하지 않으면 공소를 제기할 수 없으므로, 미지급분을 정산하고 합의하는 경우가 많습니다.
• 대기발령을 오래 유지해도 되나요?
  대기발령은 잠정 조치이므로 기간이 지나치게 길면 정당한 이유가 부정될 수 있습니다. 정당한 이유 없는 휴직은 부당해고등에 해당해 노동위원회 구제신청 대상이 됩니다. 기간과 복귀 계획을 미리 정해 두는 편이 안전합니다.

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