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해고·징계

수습 3개월 중 한 달 만에 이유 없이 해고됐는데 정당한가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 수습기간이라도 한 달 만에 아무 이유 없이 해고했다면 정당하다고 보기 어렵습니다. 판례는 시용기간 해고에도 객관적으로 합리적인 이유와 구체적 사유를 적은 서면통지를 요구합니다. 지금은 근로계약서에 수습기간이 적혀 있는지와 해고 서면에 적힌 사유를 확인해 두십시오.

그 자리에서

수습 중 해고를 통보받았다면 해고 사유가 적힌 서면을 달라고 요청하고, 받은 날짜를 적어 두십시오. 구체적인 사유가 적힌 서면이 없으면 해고는 효력이 없습니다.

수습 기간이라는 이유만으로 해고를 받아들여야 하는 것은 아닙니다. 해고예고수당이 나오지 않는다고 해고까지 정당해지지도 않습니다.

이런 상담이 많습니다

C씨는 2025년 9월 한 디자인 회사에 수습 3개월 조건으로 입사했습니다. 입사 한 달째 되던 날 대표에게서 「우리 회사와 맞지 않는 것 같다」는 메신저 한 줄로 해고를 통보받았고, 그동안 업무 평가를 받은 적은 없었습니다. C씨는 수습 중이면 이런 해고도 받아들여야 하는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

수습기간 중에는 이유 없이 해고해도 되나요?

아니요, 시용(수습)기간 중 해고나 본채용 거부도 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당해야 합니다. 시용제도는 업무 적격성을 보는 기간이라 일반 해고보다 넓게 인정되지만, 이유 없이 내보내는 것까지 허용하지는 않습니다. 대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결은 취업규칙에도 없는 서류를 내지 않았다는 이유로 수습운전기사를 해고한 것을 위법하다고 보았습니다.

수습 해고와 일반 해고 비교
정당성 기준
수습(시용) 해고: 합리적 이유·사회통념상 상당성
일반 해고: 정당한 이유
인정 범위
수습(시용) 해고: 일반 해고보다 넓음
일반 해고: 엄격
서면통지
수습(시용) 해고: 구체적 사유 필요
일반 해고: 해고사유·시기 필요
해고예고
수습(시용) 해고: 근속 3개월 미만이면 제외
일반 해고: 30일 전 예고

출처 - 근로기준법 제23조, 제26조, 제27조, 대법원 2015두48136 판결

한 달 만에 아무 평가 없이 해고했다면 적격성을 판단했다고 보기 어렵습니다. 근무태도나 업무능력에 대한 구체적 관찰과 평가 기록이 있는지가 다툼의 대상이 됩니다.

수습 해고도 서면으로 통지해야 하나요?

네, 본채용을 거부하거나 수습 중 해고할 때도 구체적·실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 합니다. 「업무 부적격」처럼 추상적인 한 줄만 적으면 근로자가 무엇이 문제인지 알 수 없어 서면통지 요건을 채우지 못한 것으로 볼 수 있습니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」 제27조도 서면통지를 해고의 효력 요건으로 둡니다.

계약서에 수습기간이 없으면 어떻게 되나요?

취업규칙이 수습기간 적용을 선택 사항으로 정해 두었는데 근로계약에 수습기간을 명시하지 않았다면 처음부터 정식 사원으로 채용된 것으로 봅니다. 대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결의 태도입니다. 이 경우 해고에는 일반 근로자와 같은 정당한 이유가 필요합니다.

입사 3개월 전이면 해고예고수당은 못 받나요?

계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고예고나 해고예고수당 규정이 적용되지 않습니다. 원안 당시에는 수습 근로자를 별도 조항(구 제35조)으로 예외로 두었지만, 2019년 개정으로 그 조항이 삭제되고 지금은 근속 3개월 미만 기준으로 바뀌었습니다. 해고예고가 빠져도 해고의 정당한 이유는 따로 필요합니다.

수습기간 해고 대응 순서

  • 계약서 확인 - 근로계약서에 수습기간과 그 기간이 적혀 있는지 봅니다. 없으면 정식 사원 해고로 다툽니다.
  • 해고 서면 확보 - 해고사유와 해고시기가 적힌 서면을 받습니다. 구체적 사유가 없으면 해고 효력을 다툴 수 있습니다.
  • 평가 기록 요청 - 수습 평가표, 업무 지시와 피드백 기록을 모읍니다. 적격성 판단이 실제로 있었는지가 여기서 드러납니다.
  • 상시 근로자 수 확인 - 사업장 근로자가 5명 이상인지 확인합니다. 4명 이하면 구제신청이 어렵습니다.
  • 구제신청 기한 관리 - 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 합니다. 소송은 이와 별도로 낼 수 있습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 수습 평가 항목이 취업규칙에 정해져 있거나 수습 연장 합의가 있었다면 그 문서를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 해고·임금 등 근로관계 분쟁에서 노동위원회 구제신청과 임금·해고무효 소송을 수행합니다.

실무상 착안점

수습 중 해고를 당한 분들은 「수습이니까 어쩔 수 없다」고 포기하고, 회사는 「수습은 언제든 내보낼 수 있다」고 믿는 경우가 많습니다. 실제로는 수습 해고도 적격성 평가에 근거한 합리적 이유가 있어야 하고, 한 달 만에 평가 없이 해고한 사건은 회사 쪽이 설명하기 어렵습니다.

수습 해고 다툼은 기록 싸움입니다. 입사일, 수습 평가를 받은 날, 해고 통보를 받은 날과 방식이 모두 남아 있어야 하고, 회사가 보낸 해고 문자나 이메일에 사유가 몇 줄로 적혔는지가 결론을 가릅니다. 해고 사유를 묻는 메시지를 보내고 그 답을 받아 두는 것도 좋은 자료가 됩니다.

이 기록은 노동위원회 심문에서 서면통지 위반과 합리적 이유 부존재를 동시에 주장하는 근거가 됩니다. 구제명령이 나오면 해고기간 임금을 청구할 수 있고, 회사가 따르지 않으면 이행강제금과 강제집행으로 이어집니다.

— 허진영 변호사 · 근로·노동

관련 수행 이력

법무법인 윤성은 수습 근로자의 본채용 거부와 해고 분쟁을 수행해 왔으며, 수습기간 약정의 존재와 평가 기록, 서면통지 내용을 먼저 확인한 뒤 해고의 정당성을 다투는 방식으로 대응합니다.

  • 노무 현안 검토의견서
  • 행정처분 취소·집행정지
  • 가압류·가처분 신청
  • 강제집행·채권추심

건수·결과·사건번호는 표기하지 않습니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

근로계약서·해고 통보 문자나 서면·수습 평가 관련 자료를 준비해 주시면, 수습기간 약정의 유효성·해고 사유의 합리성·서면통지 요건을 변호사가 함께 검토해 드립니다.

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2026.09.30 기준으로 조문을 확인했습니다.

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