임금·퇴직금

매년 받던 VP를 팀장과 갈등으로 못 받았는데 임금체불인가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

VP가 입사 이후 매년 같은 시기에 일정 비율로 지급돼 근로조건으로 굳어졌다면 임금이고, 갈등을 이유로 주지 않은 것은 임금체불이 될 수 있습니다. 근로기준법은 명칭과 관계없이 근로의 대가로 지급하는 금품을 임금으로 봅니다. 해마다 VP를 받은 급여명세서와 연봉 인상률 계산 자료부터 모으십시오.

VP가 통상임금인지부터 결론을 낼 필요는 없습니다. 밀린 돈인지 판단하는 기준은 통상임금 여부가 아니라 임금인지 여부입니다.

이런 상담이 많습니다

O씨는 외국계 기업에서 7년째 일하고 있고 2025년 10월부터 육아휴직 중입니다. 입사 이후 매년 1월 연봉의 약 10%를 VP로 받았고, 연봉 인상률도 기본급과 VP를 합쳐 계산됐습니다. 2025년 말 팀장과 갈등이 있은 뒤 2026년 1월 VP 800만원이 지급되지 않았습니다. O씨는 VP가 통상임금인지, 임금체불로 신고할 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

매년 받던 VP를 갈등을 이유로 안 주면 임금체불인가요?

VP가 입사 이후 매년 같은 시기에 일정 비율로 지급돼 근로조건으로 굳어졌다면 임금에 해당하고, 회사가 팀장과의 갈등을 이유로 주지 않은 것은 임금체불이 될 수 있습니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」은 명칭과 관계없이 근로의 대가로 지급하는 모든 금품을 임금으로 봅니다. 상여금이라도 지급 기준과 시기가 정해져 있고 계속 지급돼 왔다면 근로의 대가로 인정됩니다.

반대로 VP가 회사 실적이나 개인 평가에 따라 지급 여부와 금액이 해마다 달라지는 순수한 성과급이라면, 평가 결과를 이유로 지급하지 않은 것을 곧바로 체불로 보기 어렵습니다. 이 경우 평가가 공정했는지, 갈등을 이유로 평가를 왜곡했는지를 따져야 합니다.

• 연봉 인상률 계산에 VP 포함 - 임금으로 볼 사정
• 퇴직금 산정에 VP 포함 - 근로의 대가로 다뤄 온 사정
• 입사 이후 매년 삭감 없이 지급 - 근로조건으로 굳어진 사정
• 취업규칙에 경영성과급만 규정 - 성과급으로 볼 사정

VP가 통상임금에도 들어가나요?

통상임금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금입니다. 대법원은 2024년 전원합의체 판결로 고정성 요건을 없앴지만, 근무실적에 따라 지급되는 순수한 성과급은 여전히 통상임금이 아니라고 봤습니다. 다만 실적과 관계없이 최소한도로 보장된 금액이 있다면 그 부분은 통상임금이 됩니다.

통상임금 여부는 연장근로수당과 해고예고수당을 계산할 때 의미가 있습니다. 이번 상담처럼 VP 자체를 받지 못한 경우에는 통상임금이 아니어도 임금이면 청구할 수 있습니다.

육아휴직 중이라는 이유로 VP를 깎을 수 있나요?

육아휴직을 이유로 한 불리한 처우는 금지됩니다. VP가 전년도 근무에 대한 대가라면 지급 시점에 육아휴직 중이라는 사정만으로 주지 않을 수 없습니다. 다만 휴직 기간은 근무하지 않은 기간이므로 근무기간에 비례해 산정하는 VP라면 그 기간만큼 줄어들 수 있습니다.

VP 미지급 대응 순서

• 지급 이력 정리 - 입사 이후 해마다 받은 VP 금액과 지급일을 급여명세서로 정리합니다.
• 산정 기준 확인 - 연봉계약서, 연봉 인상률 통지, 퇴직자 퇴직금 산정 내역에 VP가 포함됐는지 확인합니다.
• 미지급 사유 확인 - 회사에 미지급 사유를 서면으로 묻습니다. 갈등이나 육아휴직을 이유로 들었다면 그 답변이 증거가 됩니다.
• 진정 - 지방고용노동관서에 임금체불 진정을 냅니다. 지급 이력과 산정 기준 자료를 첨부합니다.
• 소송과 시효 관리 - 진정으로 해결되지 않으면 임금청구소송을 냅니다. 원래 지급일부터 3년 안에 진행합니다.

여기까지는 일반 기준이고, VP 지급 기준을 적은 내부 문서나 연봉계약서 문구에 따라 임금성 판단이 달라지므로 계약서와 지급 이력을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 성과급·상여금 미지급 분쟁의 임금 청구 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 임금체불 진정에는 어떤 증거를 내면 좋나요?
  입사 이후 해마다 VP를 받은 급여명세서, 연봉 인상률 통지에 VP가 함께 계산된 자료, 퇴직자 퇴직금 산정 내역, 미지급 사유를 적은 회사 답변이 도움이 됩니다. 지급 기준과 계속성을 보여 주는 자료가 임금성 판단의 중심이 됩니다.
• 근로계약서에 VP 언급이 없으면 못 받나요?
  그렇지 않습니다. 계약서에 없더라도 입사 이후 매년 같은 기준으로 지급돼 왔다면 노사 간 관행으로 근로조건이 됐다고 볼 수 있습니다. 이 경우 회사가 일방적으로 지급을 중단할 수 없고, 중단하려면 취업규칙 변경 절차 등을 거쳐야 합니다.
• 회사 대표가 처벌받을 수도 있나요?
  임금을 정해진 날에 전액 지급하지 않으면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 다만 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 의사를 밝히면 공소를 제기할 수 없습니다. 진정 과정에서 합의 여부를 정할 때 이 점을 고려합니다.
• 성과급이 통상임금이 되는 경우도 있나요?
  근무실적과 관계없이 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로의 대가로서 통상임금이 됩니다. 순수하게 실적 평가에 따라 달라지는 부분은 통상임금이 아닙니다. 새 기준은 2024. 12. 19. 이후 통상임금 산정부터 적용됩니다.
• 육아휴직 복귀 후 불이익을 받으면요?
  사업주는 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. 육아휴직을 이유로 VP를 주지 않거나 평가를 낮췄다면 불리한 처우로 다툴 수 있습니다.
• VP가 평균임금에도 들어가나요?
  VP가 임금이라면 평균임금 산정에 반영될 수 있습니다. 평균임금은 산정 사유가 생긴 날 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다. 연 1회 받는 VP를 어떻게 넣을지는 지급 기준에 따라 따로 계산해야 하므로, 퇴직자 퇴직금에 VP가 반영된 방식을 확인해 두십시오.

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