근로계약

용역업체가 바뀌었다며 2년 넘게 일한 발전소가 직접고용을 거부하면요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

네, 용역업체가 중간에 바뀌었어도 같은 발전소의 지휘·명령을 받으며 2년을 넘겨 일했다면 발전소에 직접고용을 요구할 수 있습니다. 대법원은 파견기간 중 파견사업주가 바뀌었다는 이유만으로 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수 없다고 판단했습니다. 지금은 발전소 직원에게서 받은 업무 지시와 근무표 변경 기록을 날짜별로 모아 두십시오.

용역업체가 바뀔 때마다 근무기간이 처음부터 다시 계산된다고 받아들일 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

B씨는 2022년 8월 용역업체 소속으로 한 발전소에 투입되어 화학시료 채취 보조를 맡았습니다. 2024년 3월 용역업체가 바뀌어 새 업체와 근로계약을 다시 썼지만, 자리와 업무, 교대근무표를 짜는 발전소 담당자는 그대로였습니다. 2025년 10월 B씨가 직접고용을 요구하자 발전소는 새 업체 기준으로 2년이 안 됐다고 답했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

용역업체가 바뀌면 파견기간 2년이 다시 시작되나요?

아닙니다. 직접고용의무는 사용사업주와 파견근로자 사이의 관계를 정한 것이고, 요건에 파견사업주가 같아야 한다는 내용이 없습니다. 대법원은 사용사업주가 파견기간 제한을 어기고 파견근로자에게 업무를 계속 맡겼다면, 그 사이 파견사업주가 바뀌었다는 이유만으로 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수 없다고 판단했습니다.

2026. 9. 30. 기준 현행 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」은 파견기간을 원칙적으로 1년, 합의로 연장해도 총 2년까지만 허용하고, 2년을 넘겨 계속 사용하면 사용사업주가 직접 고용해야 한다고 정합니다. 합산 기준은 같은 사용사업주에서 같은 업무를 계속했는지입니다.

용역계약인데도 파견으로 볼 수 있나요?

계약 이름과 관계없이 실제로 발전소가 업무를 지휘·명령했다면 근로자파견으로 봅니다. 대법원은 제3자가 업무수행에 구속력 있는 지시를 하는지, 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 일하는지, 원고용주가 인원·교육·근무시간 결정 권한을 실제로 행사하는지 등을 종합해 판단합니다.

원안 사례의 사정은 파견 쪽으로 기우는 대표적인 경우입니다.

• 업무 지시 - 정규직원이 교육과 업무 지시를 직접 함
• 작업 공간 - 정규직원과 같은 사무실에 자리를 받고 같은 회의에 참석함
• 근무 편성 - 교대근무 배치와 근무제 변경을 발전소가 결정함
• 용역업체 역할 - 지시나 감독을 하지 않고 급여만 지급함

또한 대상 업무가 아닌 일에 파견근로자를 쓰면 기간과 관계없이 직접고용의무가 생깁니다.

직접고용을 거부하면 무엇을 청구할 수 있나요?

사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결과, 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상을 함께 청구할 수 있습니다. 판결이 확정되면 그때 사용사업주와 직접고용관계가 성립합니다. 원안이 말한 근로자지위확인은 옛 직접고용간주 규정 아래의 청구 방식이고, 2006. 12. 21. 개정된 법부터는 고용 의사표시 청구가 기본입니다.

직접고용된 뒤의 근로조건은 같은 종류나 비슷한 업무를 하는 정규직원의 취업규칙을 따르고, 그런 직원이 없으면 기존 근로조건보다 낮아져서는 안 됩니다.

파견 직접고용 청구 대응 순서

• 근무기간 정리 - 최초 투입일부터 현재까지 용역업체별 근무기간을 표로 만듭니다. 같은 발전소, 같은 업무였는지 함께 적습니다.
• 지휘·명령 증거 수집 - 정규직원의 업무 지시 메신저, 교육 자료, 회의 참석 기록을 모읍니다. 파견 판단의 중심 증거입니다.
• 근무 편성 자료 확보 - 교대근무표와 근무제 변경 공지를 누가 만들었는지 확인합니다. 발전소 명의면 사용사업주 결정권을 보여 줍니다.
• 임금 비교표 작성 - 같은 업무 정규직원의 임금 수준을 확인합니다. 손해배상 청구 금액의 기준이 됩니다.
• 소송 제기 - 발전소를 상대로 고용 의사표시 청구와 임금 상당 손해배상을 함께 냅니다. 여러 근로자가 공동으로 내는 경우가 많습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 용역업체가 자체 현장관리자를 두고 실제로 지시했거나 업무가 발전소 업무와 뚜렷이 나뉘어 있다면 계약서와 현장 운영 방식을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 파견·도급 구분과 직접고용 청구에 관한 노무 검토와 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 용역과 파견은 어떻게 구분하나요?
  계약 이름이 아니라 실제 지휘·명령 관계로 구분합니다. 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결은 원청의 구속력 있는 업무 지시, 원청 직원과 하나의 작업집단 구성, 원고용주의 인원·근무시간 결정권 행사 여부 등을 종합해 근로자파견인지 판단했습니다.
• 파견기간은 최대 몇 년인가요?
  원칙적으로 1년이고, 파견사업주·사용사업주·파견근로자 합의로 연장해도 총 2년을 넘을 수 없습니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제2항이 정한 기준이고, 고령자는 2년을 넘겨 연장할 수 있는 예외가 있습니다. 2년을 넘기면 직접고용의무가 생깁니다.
• 파견 대상 업무가 아니면 어떻게 되나요?
  기간과 관계없이 사용사업주에게 직접고용의무가 생깁니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항 제1호는 대통령령이 정한 대상 업무가 아닌 곳에 파견근로자를 쓰면 직접 고용하도록 합니다. 제조업 직접생산공정 업무는 대상 업무에서 제외됩니다.
• 직접고용되면 월급은 어떻게 정해지나요?
  같은 종류나 비슷한 업무를 하는 정규직원이 있으면 그 직원에게 적용되는 취업규칙 등의 근로조건을 따릅니다. 그런 직원이 없으면 기존 근로조건보다 낮아져서는 안 됩니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제3항이 정한 기준입니다.
• 직접고용을 원하지 않으면 어떻게 되나요?
  파견근로자가 명시적으로 반대의사를 밝히면 직접고용의무가 적용되지 않습니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제2항이 정한 예외입니다. 업체 교체 때 이전 근무기간 포기 문구에 서명하면 반대의사 표시로 다툼이 생길 수 있어 조심해야 합니다.
• 소송 중 받지 못한 임금도 청구하나요?
  청구할 수 있습니다. 대법원 2013다14965 판결은 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않으면 직접고용관계가 성립할 때까지 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다고 보았습니다. 같은 업무 정규직원 임금과 실제 받은 임금의 차액이 기준이 됩니다.

비슷한 상황

• 퇴직한 직원이 임금을 더 달라고 진정을 냈습니다
• 직원이 노동청에 진정해서 조사를 받게 됐습니다
• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다

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