기업 범죄

노조가 외주화 반대를 내걸고 준법투쟁을 하면 업무방해죄가 되나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.04 갱신

목적이 경영권 사항이라는 이유만으로 준법투쟁이 곧바로 업무방해죄가 되지는 않습니다. 대법원은 집단적 노무제공 거부가 전격적으로 이루어져 사업운영에 심대한 혼란이나 막대한 손해를 초래할 위험이 있어 사용자의 자유의사가 제압될 수 있는 경우에만 업무방해의 「위력」이 된다고 봅니다. 지금은 투쟁 방식과 실제로 생긴 업무 지연의 횟수·정도를 기록으로 정리하십시오.

목적이 정당하지 않다는 회사 주장에 맞서 외주화가 근로조건과 관련된다는 점부터 길게 증명하려 애쓸 필요는 없습니다. 업무방해 성립은 목적보다 위력 요건에서 먼저 갈립니다.

이런 상담이 많습니다

2026년 4월 한 운송회사 노동조합은 회사가 정비 업무를 외주로 돌리려 하자 이에 반대하며, 안전 규정을 글자 그대로 지키는 방식의 준법투쟁을 2주간 벌였습니다. 이 기간 일부 차량의 출발이 수 분씩 늦어졌고, 회사는 노조 간부들을 업무방해로 고소했습니다. 간부 C씨는 외주화 반대가 경영권 문제라서 쟁의 목적이 정당하지 않으면 바로 업무방해가 되는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

쟁의 목적이 정당하지 않으면 바로 업무방해인가요?

아닙니다. 대법원 2014. 8. 20. 선고 2011도468 판결은 철도노조가 구내식당 외주화 반대 등 경영권에 속하는 사항을 주장하며 안전운행투쟁을 한 사안에서, 주된 목적이 정당하지 않다는 이유만으로 업무방해죄가 성립한다고 본 원심을 파기했습니다. 목적의 정당성과 업무방해죄의 「위력」은 따로 판단해야 한다는 것입니다.

2026. 10. 4. 기준 현행 「형법」은 위력으로 사람의 업무를 방해한 자를 5년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처합니다. 쟁의행위가 이 「위력」에 해당하는지가 쟁점입니다.

쟁의행위가 「위력」이 되는 경우는?

파업 같은 집단적 노무제공 거부는 위력의 요소를 갖고 있지만 언제나 업무방해가 되는 것은 아닙니다. 전후 사정과 경위에 비추어 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란이나 막대한 손해를 초래할 위험이 있는 등 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있을 때 비로소 위력에 해당합니다.

2011도468 판결은 이 기준을 준법투쟁에 적용해, 열차 지연 운행의 횟수와 정도에 비추어 심대한 혼란이나 막대한 손해가 초래될 위험이 있었다고 하기 어렵다고 보았습니다. 예고된 투쟁인지, 지연이 얼마나 컸는지, 회사가 대응할 수 있었는지가 판단 요소입니다.

법 개정으로 경영상 결정도 쟁의 대상이 되나요?

일부는 그렇습니다. 2026. 3. 10.부터 시행된 개정 「노동조합 및 노동관계조정법」은 노동쟁의를 근로조건의 결정뿐 아니라 「근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정」에 관한 주장의 불일치로 생긴 분쟁까지 넓혔습니다. 원안 당시에는 근로조건의 결정에 관한 분쟁만 노동쟁의였습니다.

외주화가 조합원의 고용이나 업무 내용 같은 근로조건에 영향을 미친다면, 지금은 이를 반대하는 쟁의의 목적이 정당하다고 볼 여지가 커졌습니다. 노동조합의 정당한 쟁의행위에는 형법상 정당행위 규정이 적용되어 처벌되지 않습니다.

다만 쟁의행위는 목적뿐 아니라 방법과 절차도 법령과 사회질서에 맞아야 하고, 어떤 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당행위가 되지 않습니다.

준법투쟁 업무방해 고소 대응 순서

• 투쟁 방식 정리 - 준법투쟁의 구체적 내용과 시작·종료일, 사전 예고 여부를 정리하는 일입니다. 전격성 판단의 출발점입니다.
• 피해 규모 확인 - 지연 횟수와 시간, 매출 영향 등 회사가 주장하는 손해를 기록과 대조하는 일입니다. 심대한 혼란이나 막대한 손해가 있었는지를 가립니다.
• 목적 관련성 검토 - 외주화가 조합원의 고용과 업무에 어떤 영향을 주는지 자료로 보여 주는 일입니다. 현행 노동쟁의 정의에 들어가는지 판단합니다.
• 절차 적법성 점검 - 조합원 찬반투표, 조정 절차 등 쟁의 절차를 지켰는지 확인하는 일입니다. 절차 위반은 별도 쟁점이 됩니다.
• 간부별 역할 정리 - 고소된 간부 각자가 투쟁에서 맡은 역할을 정리하는 일입니다. 공모 범위를 다툴 때 필요합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 시설을 점거했거나 대체 인력 투입을 물리적으로 막았다면 결론이 달라지므로 현장 기록을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 노동쟁의 관련 형사사건의 수사 대응과 노무 현안 검토의견서 작성을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 준법투쟁도 쟁의행위인가요?
  업무의 정상적인 운영을 저해한다면 쟁의행위에 해당할 수 있습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호는 파업·태업 등 노동관계 당사자가 주장을 관철할 목적으로 하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 쟁의행위로 정의합니다. 규정을 지나치게 철저히 지키는 방식도 여기에 들어갈 수 있습니다.
• 업무방해죄의 형은 어느 정도인가요?
  형법 제314조 제1항은 위계나 위력으로 사람의 업무를 방해한 자를 5년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처한다고 정합니다. 쟁의행위가 위력에 해당하지 않으면 이 조항이 적용되지 않습니다.
• 파업이 언제 위력이 되나요?
  대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결은 파업이 전격적으로 이루어져 사업운영에 심대한 혼란이나 막대한 손해를 초래할 위험이 있는 등 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있을 때 위력에 해당한다고 했습니다.
• 외주화 반대는 지금도 경영권 문제인가요?
  근로조건에 영향을 미친다면 쟁의 대상이 될 수 있습니다. 2026. 3. 10. 시행 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호는 노동쟁의에 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 분쟁을 포함시켰습니다. 외주화가 고용이나 업무에 미치는 영향을 자료로 보여 주어야 합니다.
• 정당한 쟁의행위면 처벌되지 않나요?
  처벌되지 않습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제4조는 노동조합이 단체교섭·쟁의행위 등으로 한 정당한 행위에 형법 제20조의 정당행위 규정을 적용합니다. 다만 같은 조 단서에 따라 폭력이나 파괴행위는 어떤 경우에도 정당한 행위로 보지 않습니다.
• 회사가 손해배상도 청구할 수 있나요?
  정당한 쟁의행위라면 청구할 수 없습니다. 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제3조는 이 법에 따른 쟁의행위 등으로 손해를 입은 사용자가 노동조합이나 근로자에게 배상을 청구할 수 없도록 정합니다. 정당성이 부정되는 경우에도 법원은 근로자별 책임비율을 정해야 합니다.

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