근로계약

여성만 일하는 직군의 정년을 낮게 정하면 성차별인가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

여성이 대부분인 분야의 정년을 다른 분야보다 낮게 정한 데 합리적 이유를 사업주가 증명하지 못하면 그 규정은 무효입니다. 대법원 2013두20011 판결로 판단 기준과 입증책임, 성별이 적히지 않은 규정의 차별 여부와 다투는 기한을 정리했습니다.

그럴 수 있습니다. 여성이 전부 또는 대부분인 분야의 정년을 다른 분야보다 낮게 정한 데 합리적인 이유를 사업주가 증명하지 못하면, 그 규정은 형식과 관계없이 무효입니다. 직군 이름으로만 나누었고 성별을 적지 않았다는 이유로 차별이 아니라고 단정하실 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2008년부터 한 공공기관에서 1년 단위로 계약을 갱신하며 전화 상담 업무를 해 왔습니다. 기관의 내부 규정은 상담 직군의 근무상한연령을 만 50세로, 시설관리 직군은 만 60세로 정하고 있었습니다. 상담 직군 직원은 모두 여성이었고, 시설관리 직군은 모두 남성이었습니다. 2026. 5. 만 50세가 된 A씨에게 기관은 근무상한연령에 이르렀다며 2026. 6. 30.로 계약이 끝난다고 통보했습니다. A씨는 2026. 7. 같은 기관 안에서 직군에 따라 10년이나 차이 나는 연령 기준이 성차별이 아닌지, 지금 다툴 수 있는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

대법원은 어떻게 판단했나요?

사안은 국가정보원에서 출판물 편집을 맡던 전산사식 직렬 직원 두 사람의 사건입니다. 1999년 구조조정으로 직렬이 폐지되자 계약직으로 다시 채용되어 같은 일을 했고, 내부 규정은 전산사식 분야의 근무상한연령을 만 43세(지침으로 만 45세까지 연장)로, 영선·원예 분야는 만 57세로 정했습니다. 전산사식은 사실상 여성만, 영선·원예는 사실상 남성만 근무했고, 두 사람은 2010년 만 45세에 퇴직 처리되었습니다.

원심은 내부 규정을 기준으로 퇴직 조치가 적법하다고 보았지만, 대법원은 이를 파기했습니다. 대법원은 “사업주나 사용자가 근로자를 합리적인 이유 없이 성별을 이유로 부당하게 차별대우를 하도록 정한 규정은, 규정의 형식을 불문하고 강행규정인 남녀고용평등법 제11조 제1항과 근로기준법 제6조에 위반되어 무효라고 보아야 한다.”고 했습니다. 이 규정은 공무원 근무관계에도 적용되고, 합리적인 이유는 사업주가 증명해야 한다고 보았습니다. 예전 시행령도 같은 연령을 정했다는 연혁이나 영선·원예 분야의 자격증 요구는 12년 이상의 차이를 정당화하기 어렵다며 사건을 돌려보냈습니다.

합리적인 이유는 어떻게 판단하고 누가 증명하나요?

사업주가 증명해야 합니다. 남녀고용평등법과 관련한 분쟁에서는 입증책임을 사업주가 부담하므로, 근로자는 여성이 대부분인 분야의 정년이 더 낮다는 사실을 보여 주면 됩니다.

법원은 헌법의 평등 원칙과 여성 근로에 대한 부당한 차별 금지를 염두에 두고 여러 사정을 함께 봅니다. 해당 분야의 근로 내용, 갖추어야 하는 능력, 근로시간, 특별한 복무규율이 필요한지, 인력수급 사정이 대표적인 판단 요소입니다. 판결에서는 전산사식과 영선·원예가 모두 기관 내부 문서에서 단순기능분야로 분류되어 있었다는 점이 중요하게 작용했습니다. 회사 스스로 같은 범주로 묶은 분야 사이에 큰 연령 차이를 둔 이유를 사업주가 구체적으로 설명하지 못하면 차별로 보기 쉽습니다. 임금 차별 문제는 「같은 직급에서 같은 영업을 하는데 여직원 월급만 적으면 차액을 받을 수 있나요?」에서 자세히 설명했습니다.

규정에 성별이 적혀 있지 않아도 차별이 되나요?

될 수 있습니다. 법은 조건을 남녀에게 똑같이 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 한 성별이 현저히 적어 특정 성에게 불리한 결과가 생기고, 그 조건이 정당하다는 것을 증명하지 못하면 차별로 봅니다.

판결 사안에서도 규정은 성별이 아니라 직렬별로 연령을 정했지만, 채용 공고가 여성에게만 응시자격을 주는 등 실제로는 성별에 따라 나뉜 직렬이었습니다. 그래서 직렬 이름이 아니라 실제 구성원이 누구였는지를 보여 주는 자료가 중요합니다. 사업주가 업무 특성이나 인력수급 사정을 이유로 들면, 그 이유가 실제 자료로 뒷받침되는지와 비교 직군에도 같은 사정이 있는지를 따져 보아야 합니다. 정년·퇴직에서 남녀를 차별하면 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있고, 현행 법령에서도 이 기준은 같습니다.

성별 정년 차별 대응 순서

• 규정 확보 - 직군별 정년이나 근무상한연령을 정한 규정과 내부 지침을 함께 구합니다.
• 구성원 자료 - 직군별 성별 구성, 채용 공고의 응시자격을 정리합니다.
• 업무 비교 - 비교 직군과 업무 내용, 요구 능력, 근로시간, 복무규율이 어떻게 다른지 표로 정리합니다.
• 시정신청 - 차별받은 날부터 6개월 안에 노동위원회에 시정을 신청합니다.
• 해고 다툼 - 퇴직 처리되었다면 3개월 안에 부당해고 구제신청이나 소송을 함께 검토합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 비교 직군의 성별 구성과 업무 내용, 사업주가 내세우는 연령 차이의 이유에 따라 차별 인정 여부가 달라집니다. 법무법인 윤성은 정년·퇴직 성차별 시정신청과 부당해고 구제신청, 지위확인 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 공무원이나 공공기관 계약직에도 남녀고용평등법이 적용되나요?
  적용됩니다. 대법원은 공무원 관련 법률에 특별한 규정이 없는 한 고용관계의 양성평등 규정이 국가기관과 공무원의 근무관계에도 적용된다고 보았습니다.
• 내부 지침으로 정한 정년이면 법원도 따라야 하나요?
  아닙니다. 상위법령의 위임 없이 정한 행정규칙은 대외적 구속력이 없고, 상위법령에 반하면 당연무효라는 것이 판결의 판단입니다. 법원은 그 규정이 없는 것으로 보고 조치의 당부를 판단합니다.
• 예전부터 그렇게 정해 왔다면 차별이 아닌가요?
  연혁만으로는 정당화되지 않습니다. 판결은 예전 시행령에도 같은 연령 규정이 있었다는 사정이 여성에 대한 차별이 아니라는 충분한 근거가 될 수 없다고 했습니다.
• 남성만 있는 직군의 정년이 더 낮아도 차별인가요?
  남성에 대한 차별도 같은 법리로 판단합니다. 법은 남녀를 차별하지 못하도록 정하고 있으므로, 합리적 이유 없이 한 성별에 불리한 정년 차이를 두면 문제 됩니다.
• 차별 시정신청을 하면 어떤 결과를 받을 수 있나요?
  노동위원회가 차별이 인정된다고 판단하면 시정명령을 내립니다. 구체적인 시정 내용은 사안에 따라 달라지므로, 신청할 때 차별 내용과 원하는 시정 방법을 구체적으로 적어야 합니다.

법무법인 윤성 × Lexle

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