해고·징계

용역업체가 바뀌면서 저만 고용승계를 거부당했다면 부당해고인가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

용역계약에 고용승계 조항이 있거나 업체가 바뀔 때마다 직원을 이어 받는 관행이 있었다면 근로자에게 고용승계 기대권이 인정됩니다. 새 업체가 합리적 이유 없이 승계를 거부하면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 대법원 2016두57045 판결로 정리했습니다.

네, 고용승계 기대권이 인정되는 상황에서 새 용역업체가 합리적 이유 없이 승계를 거부했다면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 기대권은 용역계약의 고용승계 조항, 업체가 바뀔 때마다 직원을 이어 받아 온 관행, 업무의 성격 등을 함께 보고 판단합니다. 새 업체와 근로계약서를 쓴 적이 없다는 이유만으로 포기할 필요는 없습니다. 거부 통보를 받은 날부터 기한이 흐르므로 서둘러 준비해야 합니다.

이런 상담이 많습니다

F씨는 공공기관 청사의 청소용역 업체 소속으로 11년 동안 같은 건물을 청소해 왔습니다. 그동안 용역업체가 네 번 바뀌었지만 매번 직원 전원이 새 업체로 옮겨 갔습니다. 2026. 3. 1. 새 업체가 일을 시작하면서 직원 20명 가운데 F씨를 포함한 3명에게만 근로계약을 맺지 않겠다고 통보했습니다. 기관의 과업지시서에는 기존 근로자를 고용승계하라는 문구가 있었습니다. 새 업체는 거부 이유로 「근무 태도」만 짧게 적었습니다. F씨는 새 업체와 계약한 적이 없는데도 부당해고로 다툴 수 있는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

고용승계 기대권은 어떤 경우에 인정되나요?

새 용역업체가 종전 업체 근로자의 고용을 이어 받아 새로운 근로관계가 생길 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면 특별한 사정이 없는 한 인정됩니다. 대법원은 다음 사정을 종합해 판단하라고 했습니다. 새 업체가 맺은 용역계약에 고용승계 조항이 있는지를 포함한 구체적 계약 내용, 용역계약의 체결 동기와 경위, 그 사업장에서 업체가 바뀔 때 고용을 승계해 온 관행, 근로자가 하는 업무의 내용, 새 업체와 근로자들의 인식입니다. 그래서 과업지시서나 시방서의 고용승계 문구, 이전 업체 교체 때의 승계 비율, 업무가 상시적인지가 핵심 증거가 됩니다. 발주처가 직접고용 의무를 지는지는 다른 문제로, 「용역업체가 바뀌었다며 2년 넘게 일한 발전소가 직접고용을 거부하면요?」에서 자세히 설명했습니다.

대법원은 어떻게 판단했나요?

원자력발전소 청소용역은 조달청 공개입찰로 1년 또는 2년마다 업체가 바뀌었습니다. 새로 낙찰받은 업체는 종전 업체 근로자 23명 가운데 4명의 고용승계를 거부했습니다. 용역계약에 포함된 시방서에는 특별한 사정이 없는 한 현재 근무하는 종업원을 고용승계하고 계약기간 동안 고용을 유지하라는 조항과, 기존 업체 종업원 재채용을 원칙으로 한다는 조항이 있었습니다.

대법원은 시방서 조항이 원자력발전소의 특수성과 근로자의 고용안정을 고려해 특별히 둔 것이고, 새 업체가 이를 받아들여 계약했다고 보았습니다. 업체가 바뀔 때마다 대부분 승계한 관행이 있었고, 새 업체도 과거 이 용역을 맡았을 때 23명 전원을 승계했습니다. 그래서 기대권을 인정하고 “근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다.”라는 법리에 따라 새 업체의 상고를 기각했습니다.

새 업체가 승계를 거부할 합리적 이유는 무엇인가요?

거부 이유가 사실로 증명되고 고용승계를 하지 않을 만한 정도여야 합니다. 이 사건에서 새 업체가 든 거부 사유는 증거가 없거나 거부 사유로 삼기에 부족하다는 원심 판단이 그대로 유지됐습니다. 근무 태도 불량이나 업무 능력 부족을 내세운다면 종전 업체 시절의 징계 기록이나 객관적 평가 자료가 있는지가 관건입니다. 특정 근로자만 골라 거부했다면 노동조합 활동이나 민원 제기 같은 다른 동기가 없었는지도 살펴볼 필요가 있습니다. 반대로 용역 물량이 줄어 인원 자체가 줄었다면 선정 기준이 공정했는지가 쟁점이 됩니다. 새 업체가 면접을 다시 보겠다며 일부만 탈락시킨 경우에도, 면접 기준과 점수가 객관적이었는지 자료를 요구해 볼 수 있습니다.

부당해고로 인정되면 무엇을 받을 수 있나요?

노동위원회가 부당해고로 판정하면 새 업체에 구제명령을 합니다. 원직복직과 함께 거부된 날부터 복직할 때까지 일했더라면 받았을 임금 상당액을 지급하라는 내용이 일반적입니다. 근로자가 복직을 원하지 않으면 원직복직 대신 그 임금 상당액 이상의 금품을 지급하라고 명할 수도 있습니다. 다만 새 업체의 용역계약 기간이 이미 끝났다면 복직이 어려울 수 있으므로, 구제신청 단계에서 금전보상을 함께 검토해 두는 편이 좋습니다. 판정에 불복하는 쪽은 판정서를 받은 날부터 10일 안에 중앙노동위원회에 재심을 신청해야 합니다.

고용승계 거부 대응 순서

• 거부 사실 기록 - 거부 통보 문자나 서면, 통보 날짜를 보관하고 구제신청 기한 3개월을 계산합니다.
• 승계 근거 확보 - 발주처의 과업지시서·시방서·입찰공고에서 고용승계 문구를 찾고, 정보공개청구도 검토합니다.
• 관행 증명 - 이전 업체 교체 때 승계된 동료 명단과 내 근무 이력을 정리합니다.
• 구제신청과 불복 - 노동위원회에 구제신청을 하고, 판정에 불복할 때는 재심 10일, 행정소송 15일 기한을 지킵니다.

여기까지는 일반 기준이고, 용역계약의 고용승계 조항과 업체 교체 때의 승계 관행, 새 업체가 든 거부 사유의 진위에 따라 결과가 달라집니다. 법무법인 윤성은 용역업체 변경에 따른 고용승계 거부 부당해고 구제신청과 행정소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 용역계약에 고용승계 조항이 없으면 기대권은 인정되지 않나요?
  조항이 없어도 인정될 수 있습니다. 대법원은 계약 조항뿐 아니라 업체 교체 때의 승계 관행, 용역계약의 경위, 업무 내용, 당사자의 인식을 종합해 판단하라고 했습니다. 다만 조항이 있으면 훨씬 유리합니다.
• 새 업체와 근로계약을 맺지 않았는데 누구를 상대로 구제신청하나요?
  고용승계를 거부한 새 용역업체를 상대로 합니다. 기대권이 인정되면 승계 거부가 부당해고와 같게 취급되므로, 새 업체가 사용자로서 구제명령의 대상이 됩니다.
• 발주처에 고용승계를 요구할 수는 없나요?
  고용승계 의무는 원칙적으로 새 용역업체가 집니다. 발주처가 직접고용 의무를 지는지는 파견 해당 여부 등 다른 요건으로 따지므로, 발주처에는 과업지시서 이행 점검을 요청하는 정도가 현실적입니다.
• 기간제 근로자도 고용승계 기대권을 주장할 수 있나요?
  주장할 수 있습니다. 이 판결 자체가 용역계약 종료 시점까지 기간을 정해 고용된 근로자들에 관한 사안입니다. 기간 만료만으로 승계 기대가 없어지는 것은 아닙니다.
• 새 업체가 수습 기간을 다시 두자고 하면 받아들여야 하나요?
  고용승계라면 종전 근로조건과 경력을 이어받는 것이 원칙에 가깝다고 볼 수 있습니다. 수습을 이유로 곧 계약을 끝내려는 것이라면 승계 거부를 우회하는 것인지 따져 볼 필요가 있습니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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