근로시간·휴가

연차 사용촉진을 했는데 휴가일에 출근시켰다면 연차수당을 줘야 하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

회사가 연차 사용촉진을 했더라도 지정 휴가일에 출근한 것을 알고 노무 수령을 거부하지 않았거나 업무를 지시했다면 미사용 연차수당을 줘야 합니다. 대법원 2019다279283 판결의 사실관계와 판단, 현행 제61조의 서면 촉구·지정 통보 요건, 증거 정리 순서를 담았습니다.

네, 회사가 지정 휴가일 출근을 알고도 노무 수령을 분명히 거부하지 않았다면 연차수당을 줘야 합니다. 대법원은 사용촉진 조치를 거쳤더라도 휴가를 쓰지 않은 것이 근로자의 자발적 의사여야 보상 의무가 면제된다고 보았습니다. 휴가계획서를 냈다는 이유만으로 수당 청구를 포기할 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 회계연도 기준으로 연차를 쓰는 회사에서 일했고, 2025년 연차가 18일 남아 있었습니다. 회사는 2025. 7. 3. 남은 일수를 알리며 사용 시기를 정해 달라는 서면을 보냈고, A씨는 그중 8일만 날짜를 적어 냈습니다. 11월 말 팀장은 남은 휴가를 12월에 몰아 쓰는 계획서를 내라고 했지만, 결산 업무 때문에 A씨는 그 날짜에도 출근해 일했습니다. 2026. 2. 퇴사한 A씨에게 회사는 사용촉진을 했으니 수당은 없다고 했습니다. A씨는 휴가일에 일한 날도 보상받을 수 없는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

대법원은 어떻게 판단했나요?

대법원은 회사가 연차수당을 줘야 한다고 보고, 원심판결 중 연차수당 부분을 파기환송했습니다. 사안의 회사는 2016. 7. 6. 남은 연차 21일을 알리며 사용 시기를 정해 통보하라고 서면으로 촉구했습니다. 근로자는 11일만 날짜를 정해 냈고, 회사는 나머지 10일의 날짜를 정해 서면 통보하지 않았습니다. 근로자가 2016. 11. 24. 20일의 휴가계획서를 내 결재를 받았지만, 그 기간에 회사 업무로 미국 출장을 다녀오고 나머지 날도 정상 출근했습니다. 원심은 회사가 사용을 독려해 계획을 내게 한 이상 법이 정한 조치를 했다고 보아 수당 청구를 받아들이지 않았습니다.

대법원은 10일에 대해서는 법이 정한 조치가 없었고, 계획서는 수당 지급을 면하려고 형식적으로 작성된 것에 불과하다고 보았습니다. 판결은 사용촉진 조치 뒤 휴가가 소멸하면 보상 의무가 없다고 하면서도 “다만 위와 같은 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다.”라고 밝혔습니다. 회사가 휴가일 근로를 알고도 노무 수령 거부를 명확히 하지 않거나 업무를 지시했다면, 특별한 사정이 없는 한 보상 의무가 남는다는 것입니다. 판결은 계획서를 결재했다는 형식보다 실제 근로를 이의 없이 받아들인 사정을 더 무겁게 보았습니다.

지금 법에서도 같은 기준이 적용되나요?

네, 현행 제61조 제1항도 같은 두 단계 조치를 요구합니다. 판결은 2017. 11. 28. 개정 전 조문을 적용했지만, 6개월 전 기준 10일 안의 서면 촉구와 2개월 전까지의 서면 지정 통보라는 구조는 그대로입니다. 2020. 3. 31. 개정으로 1년 미만 근로자의 연차에 대한 사용촉진 규정이 제2항으로 따로 생겼습니다.

조치를 모두 했는데도 근로자가 쓰지 않아 휴가가 소멸하면 회사는 보상 의무가 없고 사용자 귀책사유로도 보지 않습니다. 반대로 촉구나 지정 통보 중 하나가 빠지거나 서면이 아니면 그 일수는 면제 효과가 생기지 않습니다. 형식을 갖추었더라도 휴가일에 일을 시켰다면 이 판결의 기준이 그대로 적용됩니다.

면제 요건을 갖추지 못한 일수는 연차가 소멸한 뒤 미사용 연차수당으로 바뀝니다. 수당은 보통 통상임금을 기준으로 하루치씩 계산하므로, 일수를 정확히 나누는 것이 금액을 정하는 출발점입니다. 예를 들어 21일 중 회사가 지정 통보를 하지 않은 10일, 계획서를 냈지만 휴가일에 일한 날을 각각 따로 세어 두어야 합니다.

휴가일에 출근한 직원을 회사는 어떻게 대해야 하나요?

노무 수령을 거부한다는 뜻을 분명히 표시해야 합니다. 출근 사실을 알고도 그대로 일하게 두거나 업무를 맡기면 자발적 미사용으로 보기 어렵습니다. 실무에서는 휴가일 출근자에게 퇴근을 요청하는 서면이나 메일을 보내고, 그 기록을 남겨 두는 방식이 쓰입니다. 결재 시스템에는 휴가로 올려 두고 메신저로 일을 시켰다면 판결 사안과 같은 구조가 됩니다. 휴가일 근로가 꼭 필요하다면 근로자와 협의해 휴가 날짜를 서면으로 바꾸고, 바뀐 날짜에 실제로 쉬게 해야 다툼을 줄일 수 있습니다.

근로자 쪽에서는 휴가일에 받은 업무 지시, 출장 명령, 출입 기록이 가장 중요한 증거입니다. 수당을 정한 날에 주지 않을 때의 처벌 문제는 「연차휴가미사용수당을 지급일에 안 주면 사업주가 처벌되나요?」에서 자세히 설명했습니다.

미사용 연차수당 청구 대응 순서

• 사용기간 확정 - 입사일 기준인지 회계연도 기준인지 보고, 연차가 소멸한 날을 정합니다.
• 서면 촉구 확인 - 6개월 전 기준 10일 안에 남은 일수를 알리는 서면 촉구가 있었는지 봅니다.
• 지정 통보 확인 - 근로자가 날짜를 정하지 않은 일수에 대해 2개월 전까지 회사가 서면으로 날짜를 지정했는지 봅니다.
• 휴가일 근무 자료 확보 - 지정 휴가일의 출입 기록, 업무 메일·메신저, 출장 명령을 모읍니다.
• 청구와 진정 - 회사에 수당을 청구하고, 지급하지 않으면 노동청 진정이나 민사소송을 3년 안에 진행합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 서면 촉구와 지정 통보가 실제로 있었는지와 회사가 휴가일 근로를 받아들였는지에 따라 연차수당 지급 의무가 달라집니다. 법무법인 윤성은 미사용 연차수당 청구와 사용촉진 절차 점검, 노동청 진정 대응을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 사용촉진 서면을 이메일로 받았는데 서면 촉구로 인정되나요?
  조문은 서면으로 촉구하라고만 정하고 있어, 근로자에게 개별적으로 도달해 남은 일수와 통보 요청이 분명히 적혀 있는지가 중요합니다. 게시판 공지처럼 개별 도달이 불분명하면 다툼이 생길 수 있어 받은 메일을 보관해 두는 편이 좋습니다.
• 회사가 휴가 날짜를 지정해 주지 않았으면 남은 연차는 전부 수당으로 받나요?
  근로자가 날짜를 정해 통보하지 않은 일수에 대해 회사가 2개월 전까지 서면으로 날짜를 지정하지 않았다면, 그 일수는 보상 의무 면제 요건을 갖추지 못합니다. 사용기간이 끝날 때 남은 그 일수만큼 수당을 청구할 수 있습니다.
• 입사 1년이 안 된 직원의 연차도 사용촉진을 할 수 있나요?
  네, 2020. 3. 31. 신설된 제61조 제2항에 따라 할 수 있습니다. 최초 1년이 끝나기 3개월 전 기준 10일 안에 서면 촉구하고, 근로자가 정하지 않으면 1개월 전까지 서면으로 날짜를 지정해야 합니다.
• 회사 요청으로 휴가계획서를 냈는데 그날 일했다면 계획서가 불리한가요?
  계획서만으로 불리해지지 않습니다. 대법원은 결재된 계획서가 있어도 그 기간에 출장과 출근을 했고 회사가 이의 없이 받아들였다면, 계획서는 수당 지급을 면하려는 형식적 문서에 불과하다고 보았습니다.
• 미사용 연차수당은 퇴사 후 언제까지 청구할 수 있나요?
  근로기준법상 임금채권이므로 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 연차가 소멸해 수당 청구권이 생긴 때부터 기간을 따지므로, 오래된 연도분부터 먼저 계산해 두는 편이 좋습니다.
• 휴가일에 자발적으로 나와 일한 경우에도 수당을 받나요?
  회사가 출근 사실을 알고 노무 수령을 거부한다는 뜻을 명확히 밝혔는데도 근로자가 스스로 일했다면 보상 의무가 면제될 수 있습니다. 반대로 거부 표시가 없거나 업무 지시가 있었다면 자발적 미사용으로 보기 어렵습니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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