근로계약

외주업체로 전적할 때 받은 고용보장, 원래 회사에 재고용을 요구할 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

전적 당시 원래 회사가 연장된 정년까지 고용을 보장하기로 약정했다면, 위탁계약이 기간만료로 끝나도 재고용과 임금 상당 손해배상을 청구할 수 있습니다. 대법원 2019다282333 판결로 명예퇴직금 반환 문제와 연장된 정년 계산법까지 정리했습니다.

네, 전적 당시 원래 회사가 연장된 정년까지 고용을 보장하기로 약정했다면 재고용을 요구할 수 있습니다. 대법원은 위탁계약이 기간만료로 끝난 경우에도 원래 회사가 전적 직원의 고용을 승계할 의무를 진다고 본 원심을 유지했습니다. 약정서에 「파산 또는 해지」만 적혀 있다는 이유로 포기할 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

E씨는 공공기관에서 일하다가 2013. 4. 차량 정비 업무를 맡은 외주업체로 전적했습니다. 당시 기관은 전적하면 정년을 3년 연장하고, 기관 정년이 늘어나면 그만큼 고용을 더 보장한다고 안내했고, 보수도 기관 수준의 일정 비율을 보장한다고 했습니다. 기관은 2025. 12. 정비 업무를 직영으로 돌리면서 외주업체와의 위탁계약을 기간만료로 끝냈고, 전적 직원은 재고용에서 빼기로 했습니다. E씨는 2026. 1. 외주업체에서 퇴직했습니다. E씨는 기관에 재고용과 그동안의 임금을 청구할 수 있는지, 전적 때 받은 명예퇴직금을 돌려줘야 하는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

대법원은 전적 직원의 재고용 요구를 어떻게 판단했나요?

재고용 의무와 손해배상 의무를 인정한 원심을 유지했습니다. 서울 지하철을 운영하던 지방공기업이 비핵심업무를 분사하면서 전동차 경정비 업무를 위탁하고, 전적을 희망하는 직원들을 위탁업체로 옮긴 사건입니다. 공사는 연장된 정년을 보장하고, 공사 보수의 약 60~80%를 보장하며, 위탁업체에서 계속 일할 수 있도록 신분과 고용을 보장하기로 약정했습니다.

2016. 5. 스크린도어 사고 뒤 서울시는 위탁 업무를 직영으로 돌리면서 전적 직원은 재고용 대상에서 빼기로 했고, 위탁계약은 기간만료로 끝났습니다. 약정에는 공사가 업무를 승계하는 경우로 위탁업체의 파산이나 위탁계약 해지만 적혀 있었습니다. 그러나 원심은 약정의 동기와 경위, 당사자가 달성하려던 목적, 위탁 종료 경위를 종합해 기간만료로 끝난 경우에도 고용승계 의무가 있다고 해석했고, 대법원은 이를 수긍했습니다. 그래서 공사는 전적 직원들이 퇴직한 다음 날부터 정년까지 재고용할 의무와 그 불이행 기간의 임금 상당 손해를 배상할 의무를 지게 되었습니다.

전적 때 받은 명예퇴직금을 돌려줘야 하나요?

이 사건에서는 돌려줄 의무가 없다고 보았습니다. 공사는 전적 직원들이 퇴직할 때 공사 근무기간으로 산정한 명예퇴직금을 지급했고, 재고용하려면 명예퇴직금을 반환해야 한다고 주장했습니다. 원심은 반환 의무를 인정하기 어렵고, 반환을 거절했다고 해서 재고용을 거절할 정당한 사유가 되지 않으며, 손해액에서 명예퇴직금을 빼야 한다는 항변도 받아들일 수 없다고 했습니다. 대법원은 이 판단에 취업규칙 해석이나 명예퇴직금 법리를 오해한 잘못이 없다고 했습니다.

다만 이 결론은 이 사건 취업규칙과 약정 내용에 따른 것입니다. 명예퇴직금 규정에 재입사 시 반환 조항이 따로 있다면 판단이 달라질 수 있습니다. 전적 때 퇴직금을 정산받은 경우 근속기간 합산 문제는 「그룹 계열사로 전적하며 퇴직금을 한번 받았다면 이전 근무기간은 합산되지 않나요?」에서 자세히 설명했습니다.

약정으로 연장된 정년은 어떻게 계산하나요?

약정과 원래 회사 인사규정에 따라 계산하고, 60세 정년 의무 규정은 하한으로만 작동합니다. 고령자고용법은 사업주가 정년을 60세 이상으로 정해야 하고, 60세 미만으로 정하면 60세로 정한 것으로 봅니다. 대법원은 이 조항이 “‘정년의 하한’을 60세로 정하는 강행규정으로, 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정하여진 경우에는 적용되지 않는다”고 했습니다.

이 사건 1956년 하반기 출생 직원들은 전적 당시 공사 정년이 58세여서 약정으로 3년이 늘었고, 공사가 인사규정을 고쳐 1956년생 정년퇴직일을 2016. 6. 30.로 정하자 그만큼 다시 늘었습니다. 대법원은 이들의 정년을 2016. 6. 30.에 3년을 더한 2019. 6. 30.로 보고, 만 63세 생일까지로 본 원심을 일부 파기했습니다. 정년은 실제 생년월일로 계산하며, 이 기준은 현행 고령자고용법에서도 같습니다.

전적 고용보장 약정 대응 순서

• 약정 문서 확보 - 전적 공고문, 설명회 자료, 동의서, 근로계약서를 모읍니다.
• 보장 범위 정리 - 정년 연장 기간, 보수 보장 비율, 고용승계 사유를 항목별로 나눕니다.
• 정년 계산 - 원래 회사 인사규정 개정 내역과 생년월일로 보장되는 정년을 계산합니다.
• 재고용 요구 - 원래 회사에 서면으로 재고용을 요구하고 거절 사유를 받아 둡니다.
• 소 제기 - 고용 의사표시와 정년까지의 임금 상당 손해배상을 함께 청구합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 전적 당시 안내문과 설명자료에 고용보장이 어떻게 적혔는지와 원래 회사 정년 규정의 개정 내역에 따라 재고용 의무와 배상 기간이 달라집니다. 법무법인 윤성은 전적·분사 과정의 고용보장 약정 분쟁과 근로자지위확인 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 약정서에 위탁계약 해지만 적혀 있으면 기간만료 때는 보장이 안 되나요?
  문구만으로 정해지지 않습니다. 대법원은 약정의 동기와 경위, 목적, 위탁 종료 경위를 종합해 기간만료로 끝난 경우에도 고용승계 의무가 있다고 본 원심을 유지했습니다.
• 재고용을 거부당한 기간의 임금은 받을 수 있나요?
  재고용 의무가 인정되면 이를 이행하지 않은 기간의 임금 상당액을 손해배상으로 청구할 수 있습니다. 다만 보장된 정년이 지난 뒤 기간은 배상 대상이 아닙니다.
• 회사 정년이 58세면 그대로 58세에 퇴직해야 하나요?
  아닙니다. 정년을 60세 미만으로 정하면 60세로 정한 것으로 봅니다. 60세 미만으로 정한 근로계약이나 취업규칙은 그 범위에서 무효입니다.
• 정년은 주민등록상 생일과 실제 생일 중 무엇으로 계산하나요?
  실제 생년월일을 기준으로 계산해야 한다는 것이 대법원 입장입니다. 서류상 생일과 다르다면 실제 생년월일을 증명할 자료를 준비합니다.
• 공기업이 아닌 민간 회사의 분사도 같은 법리가 적용되나요?
  고용보장 약정은 계약이므로 민간 회사에도 같은 해석 원칙이 적용됩니다. 다만 약정 문구와 체결 경위가 사건마다 달라 결론은 개별 문서에 달려 있습니다.

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