임금·퇴직금

임금피크제 경과규정으로 덜 받은 임금, 회사에 차액을 청구할 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

임금피크제 경과규정이 합리적 이유 없는 연령차별이면 차액을 청구할 여지가 있지만, 대법원 2022다202894 판결은 불리해진 출생연도 근로자들의 청구를 기각했습니다. 무효 기준과 법원이 본 사정, 청구 전 확인할 점을 정리했습니다.

경과규정이 합리적인 이유 없는 연령차별이면 차액을 청구할 여지가 있지만, 대법원은 이 사건에서 청구를 받아들이지 않았습니다. 대법원 2022다202894 판결은 특정 출생연도 근로자들이 임금피크제 적용기간이나 지급률에서 불리해진 경과규정에 합리적 이유가 있다고 보았습니다. 불리해졌다는 사실만으로 차별이 되지는 않는다는 것입니다. 임금피크제 전체의 효력을 다투는 문제와는 따로 보아야 하고, 소송 전에 회사 쪽 사정을 얼마나 반박할 수 있는지부터 따져야 합니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 1967년생으로 한 공공기관 계열 금융회사에 다닙니다. 회사는 2024년 임금피크제를 고치면서 적용기간을 줄이고 지급률을 높였지만, 이미 진입이 임박한 A씨 연령대에는 종전에 가까운 조건을 남기는 경과규정을 두었습니다. 노조는 이 개정에 합의했고, 회사는 직원 설명회도 따로 열었습니다. A씨는 2026. 3. 9. 같은 직급의 한 살 아래 동료가 더 짧게, 더 높은 비율로 적용받는다는 사실을 알았습니다. 4년 동안 쌓이면 차이가 수천만 원에 이른다는 계산도 나왔습니다. A씨는 그 차액을 회사에 청구할 수 있는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

임금피크제 경과규정이 무효가 되는 기준은 무엇인가요?

합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금에서 차별했는지가 기준입니다. 고령자고용법은 사업주가 임금, 임금 외의 금품, 복리후생 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하지 못하게 합니다.

대법원은 “‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다”라고 했습니다. 이 기준은 정년은 그대로 두고 임금만 깎은 임금피크제를 무효로 본 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결에서 나왔고, 이 판결도 같은 기준을 썼습니다. 그 사건은 「정년은 그대로인데 임금만 깎는 임금피크제는 무효인가요?」에서 자세히 설명했습니다. 정년을 연장하는 회사와 과반수 노조는 사업장 여건에 따라 임금체계를 고칠 의무도 있으므로, 개편 자체가 곧 위법은 아닙니다.

대법원은 2022다202894 사건에서 어떻게 판단했나요?

국책은행 직원들이 임금피크제 경과규정 때문에 다른 연령대보다 적용기간이나 지급률에서 불리해졌다며 차액을 청구한 사건입니다. 대법원은 원심이 든 다섯 가지 사정을 종합한 판단을 그대로 유지했습니다.

원고들은 1961년생으로, 임금피크제 개정 뒤 다른 연령대보다 적용기간이나 지급률이 불리해졌다는 점은 법원도 인정했습니다. 첫째, 정규직의 임금피크 적용기간을 줄이고 준정규직까지 통합 적용할 규정이 필요했습니다. 둘째, 일시에 바꿀 때의 인력운용·경영 부담을 덜려고 단계적으로 바꾼 것이었습니다. 셋째, 정부 관계 부처와 협의하고 노조와 합의해 절차상 흠이 없었습니다. 넷째, 원고들은 임금피크 직전까지 희망퇴직을 선택할 수 있었지만 그 뒤 출생자들은 희망퇴직 제도가 없어졌고, 원고들은 진입 시기가 임박해 있었습니다. 다섯째, 원고들은 종전보다 불리해진 것이 아니라 유리한 개정 내용을 적용받지 못한 데 그쳤습니다. 대법원은 상고를 모두 기각했습니다.

같은 일을 하는데 덜 받으면 동일가치노동 동일임금 위반 아닌가요?

이 사건에서는 그 주장도 받아들여지지 않았습니다. 원고들은 함께 임금피크 대상 직원으로 근무하는 동안 1962년 이후 출생자들과 같은 가치의 노동을 한다고 주장했습니다. 원심은 같은 가치의 노동을 제공한다고 보기 어렵다고 했고, 대법원은 이유 설시에 일부 부적절한 점이 있으나 결론은 정당하다고 했습니다.

차액 청구에서 결론을 바꿀 수 있는 것은 회사 사정입니다. 경과규정이 필요했던 이유, 단계적 방식 말고 다른 방법이 있었는지, 불리해진 연령대에 준 보상이 있었는지를 따져야 합니다. 같은 날 대법원은 다른 보험회사 사건에서 출생연도별 경과규정이 나이차별에는 해당하지만 합리적인 이유가 있다고 보기도 했습니다. 취업규칙 불이익변경 동의 절차는 별개 쟁점이므로 함께 확인합니다. 종전보다 조건이 나빠진 부분이 있는데 과반수 노조 등의 동의가 없었다면 그 부분은 다른 근거로 다툴 수 있습니다.

임금피크제 차액 청구 대응 순서

• 비교 집단 정하기 - 같은 정년을 적용받는 바로 뒤 출생자들의 적용기간과 지급률을 확인합니다.
• 개정 경위 자료 확보 - 노사 합의서, 이사회·정부 협의 자료, 직원 설명 자료를 모읍니다.
• 보상 조치 확인 - 희망퇴직 선택권 등 불리한 연령대에만 준 조치를 정리합니다.
• 동의 절차 점검 - 취업규칙 변경 때 과반수 노조 등의 동의를 받았는지 봅니다.
• 차액 계산과 청구 - 지급일별 차액을 계산해 3년 시효 전에 청구합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 경과규정을 둔 회사의 필요성과 불리한 연령대에 준 보상 조치에 따라 차액 청구가 받아들여질지가 달라집니다. 법무법인 윤성은 임금피크제와 임금체계 개편에 관한 임금 청구 소송과 자문을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 노조가 합의한 경과규정도 연령차별로 무효가 될 수 있나요?
  될 수 있습니다. 노조 합의는 절차에 흠이 없다는 사정일 뿐이고, 차별의 필요성과 방법·정도가 적정한지는 따로 봅니다. 이 사건에서는 다른 사정과 합쳐 합리적 이유가 인정됐습니다.
• 희망퇴직 기회를 줬다는 것이 왜 중요했나요?
  원고들은 임금피크 직전까지 희망퇴직을 선택할 수 있었지만 뒤 출생자들은 그 제도가 없어졌습니다. 법원은 이를 불리한 연령대에 남겨진 선택권으로 보아 차별의 합리성을 판단하는 사정으로 삼았습니다.
• 정년을 늘리면서 임금체계를 바꾸는 것은 허용되나요?
  네, 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업주와 과반수 노조 등은 사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 합니다. 다만 그 방법과 정도는 연령차별 금지의 한계 안이어야 합니다.
• 경과규정이 무효면 무엇을 청구할 수 있나요?
  무효로 인정되면 차별이 없었다면 받았을 임금과 실제 받은 임금의 차액을 청구하는 것이 일반적입니다. 지급일별로 3년 시효가 진행되므로 오래된 부분부터 확인해야 합니다.
• 인권위 진정과 임금 소송은 어떻게 다른가요?
  인권위 진정은 차별 여부를 조사해 권고하는 절차이고, 임금 소송은 차액을 직접 받는 절차입니다. 진정 당시 같은 사실로 재판이 진행 중이면 진정은 각하될 수 있어 순서를 정해야 합니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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