임금·퇴직금

무기계약직 그래픽디자이너가 정규직과 같은 일을 하면서 임금을 적게 받으면 차별인가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.18 갱신

무기계약직이라는 이유만으로 차별 문제가 없어지는 것은 아닙니다. 실질적으로 같은 비교집단에 속해 동종·유사 업무를 하는데 합리적 이유 없이 임금을 낮게 지급했다면 손해배상책임이 인정될 수 있습니다. 다만 고용형태의 이름과 임금 차이만으로 결정되지 않으며 실제 업무와 차등 사유를 함께 확인해야 합니다.

무기계약직이라는 이유만으로 차별 문제가 없어지는 것은 아닙니다. 실질적으로 같은 비교집단에 속해 동종·유사 업무를 하는데 합리적 이유 없이 임금을 낮게 지급했다면 손해배상책임이 인정될 수 있습니다. 다만 고용형태의 이름과 임금 차이만으로 결정되지 않으며 실제 업무와 차등 사유를 함께 확인해야 합니다.

이런 상담이 많습니다

광고대행사 인사담당자 A씨의 회사에는 2년 계약직으로 입사한 뒤 2024. 7. 1. 무기계약직으로 전환된 영상편집자 B씨가 있습니다. B씨는 2026. 3. 9. 같은 팀 정규직 편집자와 같은 프로젝트를 맡아 왔는데 연봉이 3,800만원으로 정규직의 약 75% 수준이라며 차액 배상을 요구하는 내용증명을 보냈습니다. 회사는 정규직은 공개채용을 거쳤고 무기계약직은 별도 직군이라 임금표가 다르다고만 설명해 왔습니다. 담당 업무의 범위나 책임이 실제로 달랐는지 정리한 자료는 아직 없습니다. 이런 임금 차이가 차별로 판단될 수 있는지, 계약직 기간까지 함께 문제 될 수 있는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

무기계약직으로 전환됐어도 차별을 다툴 수 있나요?

이 사건 근로자들은 방송사에 계약직 그래픽디자이너로 채용돼 2년을 일한 뒤 기간의 정함이 없는 연봉직으로 전환됐습니다. 호봉직 그래픽디자이너와 같은 종류의 업무를 했지만 낮은 임금을 받았다며 차액 상당의 손해배상을 청구했습니다. 법원은 근무기간을 나눠 적용 규정을 검토했습니다.

무기계약에 준하는 연봉직으로 일한 기간에는 그 고용형태가 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당한다고 판단했습니다. 법원은 해당 직군이 계약직·프리랜서와 호봉직 사이에 위치하면서 뚜렷이 구별되는 지위라는 점 등을 보았습니다. 무기계약 전환만으로 모든 차등 처우가 정당해지지 않는다는 의미입니다.

그러나 어느 사업장에서든 모든 무기계약직과 모든 정규직이 같은 비교집단이라는 결론은 아닙니다. 실제 직군의 형성과 운영, 업무의 내용과 처우 구조를 살펴야 합니다. 이 사건의 구체적인 지위 판단을 직군 명칭 하나로 일반화하면 안 됩니다.

같은 일을 한다는 점은 무엇으로 확인하나요?

법원은 이 사건 연봉직과 호봉직 디자이너가 동종 또는 유사한 업무를 수행해 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 보았습니다. 그래픽디자인이라는 넓은 직종 명칭만 같은지보다 실제 배정된 업무와 수행 내용을 확인하는 것이 필요합니다.

직무기술서와 일상적인 업무 지시, 담당한 제작물과 작업 이력, 업무분장과 근무 형태 등이 자료가 될 수 있습니다. 같은 팀에 있었다는 사실과 책임·내용까지 유사하다는 사실은 다릅니다. 다른 역할을 맡은 기간이 있다면 이를 따로 구분해야 비교가 정확해집니다.

비교대상 근로자를 고를 때에도 임금이 가장 높은 사람만 임의로 선정해서는 안 됩니다. 업무와 기간, 지위가 어떤 점에서 비교 가능한지 설명해야 합니다. 사용자가 차이를 주장하는 경우에도 막연히 정규직은 다르다는 평가보다 실제 직무와 책임의 차이를 자료로 제시할 필요가 있습니다.

임금이 낮으면 합리적 이유도 없는 건가요?

불리한 처우가 있는지와 그 차이에 합리적 이유가 있는지는 구별됩니다. 이 사건에서는 연봉직 디자이너들이 호봉직의 약 70~80% 수준 임금을 받는 등 불리한 처우가 있었고, 그 차이를 정당화할 합리적 이유가 없다고 판단했습니다. 비율 하나만으로 차별을 인정한 것은 아닙니다.

따라서 어떤 사건의 임금이 80%보다 높거나 낮다는 이유만으로 적법·위법을 나눌 수는 없습니다. 직무, 책임, 경력과 지급 항목 등 실제 차등 이유를 검토해야 합니다. 사용자가 특정 기준을 내세웠다면 그 기준을 일관되게 적용했는지와 해당 차이를 설명할 수 있는지도 확인해야 합니다.

근로자 쪽에서는 기본급뿐 아니라 비교하려는 지급 항목을 구체적으로 특정하는 편이 좋습니다. 서로 다른 기간의 총지급액을 그대로 비교하면 근무시간이나 일회성 지급 등 다른 요인이 섞일 수 있습니다. 어떤 차이를 왜 불리한 처우라고 주장하는지 계산의 전제를 드러내야 합니다.

계약직으로 일한 기간은 다른 규정을 적용하나요?

공보가 소개한 판결은 계약직 기간에 대해서는 기간제법 제8조 제1항의 차별금지 규정을 적용했습니다. 그 기간에도 호봉직과 동종·유사 업무를 수행했고 낮은 임금에 합리적 이유가 없다고 보았습니다. 무기계약 전환 전후의 법률상 지위와 적용 근거를 구별한 것입니다.

같은 사람의 계속된 근무라도 처음부터 현재까지 모두 한 규정으로 설명하지 않아야 합니다. 계약기간과 전환일, 직군 변경, 업무가 달라진 시점이 있으면 각각 표시해야 합니다. 기간제였다는 사실과 현재도 기간제라는 주장은 다르므로 문서의 날짜와 적용 기간을 맞추는 것이 필요합니다.

노동위원회의 차별시정 절차나 민사상 손해배상청구 등 어떤 방법을 택하는지도 구별해야 합니다. 이 사건은 임금 차액에 상당하는 손해배상을 판단한 민사사건입니다. 그 결론만으로 모든 신청 절차와 기한이 같아지거나 다른 사건의 신청기간이 되살아나는 것은 아닙니다. 기간제법에 따른 차별시정은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별은 그 종료일)부터 6개월이 지나면 신청할 수 없습니다. 전환된 지 6개월이 지났다면 계약직 기간의 차별은 민사상 손해배상으로 다툴 수 있는지 따져야 합니다. 「1년 미만 계약직이라 수당을 못 받았다면 차별시정을 신청할 수 있나요?」에서 자세히 설명했습니다.

비교표를 작성할 때에도 전환 전후의 기간과 적용 근거를 표시해야 합니다. 전체 근속기간을 하나로 합쳐 계산하면 어느 기간의 차별과 손해를 주장하는지 불명확해질 수 있습니다.

비정규직 대응 순서

계약직 기간과 전환 후 기간을 나누고, 각 기간의 본인 업무와 비교대상 업무, 지급기준과 실제 임금을 표로 맞추십시오. 인사발령과 계약서, 임금명세, 보수규정의 적용 버전이 기본 자료입니다. 같은 명칭의 수당이라도 지급 요건이 다른지 확인해야 합니다.

타인의 임금자료가 필요하더라도 회사 계정이나 인사파일에 무단 접근하는 방법은 피해야 합니다. 이미 적법하게 보유한 자료를 보존하고 부족한 자료는 허용되는 절차로 확보할 수 있는지 검토하십시오. 동료의 설명과 문서로 확인한 금액을 구별해 정리하는 것이 좋습니다.

법원은 차별이 없었더라면 받았을 적정 임금과 실제 지급 임금의 차액에 상당하는 손해를 배상하도록 판단했습니다. 그렇다고 모든 연봉직의 신분이 호봉직으로 자동 전환된다는 뜻은 아닙니다. 지위 변경 청구와 금전 손해배상은 별도의 쟁점입니다. 자신의 근무조건이 판결과 얼마나 같은지 확인해야 합니다.

공보에는 이 사건이 확정된 고등법원 판결로 표시돼 있습니다. 대법원이 모든 무기계약직의 동일 임금을 선언한 판결로 소개하지 말아야 합니다. 직군의 구체적인 지위, 업무의 유사성과 비교집단, 불리한 처우와 그 이유를 각각 증명하는 것이 핵심입니다.

노동조합 사이의 차별과 합리적 이유는 「다수노조가 복지기금의 관리권을 독점해도 실제 지급에 차별이 없으면 괜찮나요?」에서 자세히 설명했습니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 무기계약 전환 후에는 차별을 못 다투나요?
  다툴 수 있습니다. 이 사건 법원은 무기계약에 준하는 연봉직의 고용형태를 근로기준법 제6조의 사회적 신분으로 보고, 실제 업무를 검토해 차별을 인정했습니다. 다만 직군 명칭 하나로 일반화하지 말고 실제 직군 운영을 확인해야 합니다.
• 같은 팀이면 모두 같은 비교집단인가요?
  그렇지 않습니다. 같은 팀에 있었다는 사실과 업무의 내용·책임까지 유사하다는 사실은 다릅니다. 직무기술서, 업무 지시, 담당 제작물과 작업 이력으로 실제 담당 업무를 비교하고, 다른 역할을 맡은 기간은 따로 구분해야 합니다.
• 임금이 80%보다 적으면 자동 차별인가요?
  아닙니다. 이 사건의 약 70~80% 수준은 그 사건의 지급 수준일 뿐 일반적인 수치 기준이 아닙니다. 불리한 처우가 있는지와 그 차이에 합리적 이유가 있는지는 직무, 책임, 경력과 지급 항목을 보고 따로 판단합니다.
• 계약직 때와 전환 뒤를 같은 조항으로 다투나요?
  기간을 나누어 다툽니다. 이 판결은 계약직 기간에는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항을, 무기계약 전환 후에는 근로기준법 제6조를 적용했습니다. 계약기간과 전환일, 업무가 바뀐 시점을 각각 표시해야 합니다.
• 차액을 받으면 정규직으로 자동 전환되나요?
  자동으로 전환되지 않습니다. 이 사건 법원은 차별이 없었다면 받았을 임금과 실제 임금의 차액에 상당하는 손해배상을 판단했습니다. 지위 변경 청구와 금전 손해배상은 별도의 쟁점이므로 이 금전 판단을 신분 변경으로 넓혀서는 안 됩니다.
• 다른 사람 임금표를 몰래 확보해도 되나요?
  피해야 합니다. 회사 계정이나 인사파일에 무단으로 접근하는 방법은 쓰지 않아야 합니다. 이미 적법하게 보유한 자료를 보존하고, 부족한 자료는 허용되는 증거확보 절차로 받을 수 있는지 검토하십시오.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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