임금·퇴직금

근속수당을 통상임금에서 빼기로 합의했어도 추가 수당을 받을 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

정기상여금이 아닌 근속수당·승무수당 같은 특정 수당을 통상임금에서 빼기로 한 합의는 관행으로 정착된 경우가 아니면 신의칙 항변의 근거가 되지 못합니다. 대법원 2015다69846 판결과 2024년 전원합의체 판결 이후 기간별 기준을 정리했습니다.

네, 정기상여금이 아닌 근속수당·승무수당 같은 특정 수당을 빼기로 한 합의라면 추가 수당 청구가 신의칙 위반으로 막히기 어렵습니다. 대법원은 그런 제외 합의가 업계 전반의 관행으로 정착된 경우가 아니면 신의칙을 앞세울 수 없다고 보았습니다. 노조가 합의했다는 사실만으로 청구를 포기할 필요는 없습니다. 회사가 상여금과 수당을 묶어 거절하더라도 항목을 나눠 다툴 수 있습니다.

이런 상담이 많습니다

D씨는 고속버스 회사 운전기사로, 회사와 노조는 임금협상 때마다 근속수당과 승무수당을 통상임금에서 빼고 시간급을 정해 왔습니다. 2026. 2. 16. D씨와 동료들이 이 수당과 상여금을 넣어 연장·야간 수당과 퇴직금 차액을 청구하자, 회사는 노조가 합의한 임금 수준을 넘는 요구이고 회사 경영이 위태로워진다며 신의칙 위반이라고 맞섰습니다. 회사는 상여금과 수당을 묶어 모두 받아들일 수 없다는 입장입니다. D씨는 적어도 근속수당과 승무수당 부분은 받을 수 있는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

정기상여금과 다른 수당은 신의칙에서 왜 다르게 보나요?

정기상여금 제외 합의에는 업계 전반의 오랜 관행이라는 배경이 있었기 때문입니다. 근로기준법에 못 미치는 노사 합의는 무효이고, 그 무효를 주장하는 것은 원칙적으로 신의칙 위반이 아닙니다. 대법원은 정기상여금이 그 자체로 통상임금이 아니라는 전제에서 이를 빼기로 합의하고 임금 수준을 정했는데, 근로자가 추가 수당을 청구해 회사에 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는 경우에만 예외적으로 신의칙이 적용될 수 있다고 보았습니다.

그런데 특정 수당은 사정이 다릅니다. 대부분의 기업에서 그 수당을 통상임금에서 빼는 실무가 오래 이어져 관행으로 정착된 경우가 아니라면, 개별 회사 노사가 「정기상여금이 아닌 특정 수당」을 빼기로 합의했다는 사정만으로는 예외를 인정할 수 없다는 것입니다. 결국 이런 수당 부분은 회사의 경영 사정을 따지기 전에 신의칙 항변이 받아들여지지 않습니다. 회사가 적자라는 자료를 내더라도 수당 부분의 결론은 달라지지 않습니다.

대법원은 어떻게 판단했나요?

근로자들은 근속수당, 승무수당, 근무급수당과 상여금을 넣어 시간급 통상임금을 다시 계산하고 추가 법정수당과 퇴직금을 청구했습니다. 원심은 이 청구가 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 넘는 예상외의 이익을 추구해 회사에 중대한 경영상 어려움을 초래한다며 전부 신의칙 위반이라고 보았습니다.

대법원은 근속수당 등을 통상임금에서 빼는 일반적 관행이 정착되어 있다고 보기 어렵다고 하면서, 이 수당들을 넣은 청구가 “신의칙에 위배된다고 할 수 없다”고 판단했습니다. 원심이 정기상여금 외에 근속수당 등까지 포함한 청구 전부를 신의칙 위반으로 본 것은 법리 오해라며 원심판결을 파기환송했습니다. 상여금 부분과 수당 부분을 나눠 판단해야 한다는 뜻입니다. 환송 후에는 정기상여금 부분에 대해서만 회사의 경영 사정을 따지게 됩니다.

2024년 전원합의체 판결 뒤에도 신의칙이 문제 되나요?

기간에 따라 다릅니다. 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결은 고정성 기준을 버리고 통상임금 개념을 다시 정하면서, 새 법리는 그날 이후 통상임금 산정부터 적용하도록 했습니다. 2024. 12. 18.까지 제공한 근로에 대한 수당은 그 판결 당시 같은 쟁점으로 법원에 계속 중이던 사건이 아니면 종래 법리로 판단합니다. 이미 소송 중이었는지가 기간별 결론을 가릅니다.

그래서 과거 기간의 정기상여금 부분을 다툴 때는 회사가 여전히 신의칙 항변을 낼 수 있습니다. 반면 근속수당처럼 정기상여금이 아닌 수당은 이 판결 기준에 따라 항변이 받아들여지기 어렵습니다. 「상여금을 통상임금에서 빼기로 노사 합의했는데 추가 수당 청구가 신의칙 위반인가요?」에서 정기상여금 부분을 자세히 설명했습니다.

통상임금 제외 합의 수당 청구 대응 순서

• 수당 분류 - 통상임금에서 빠진 항목을 정기상여금과 그 밖의 수당으로 나눕니다.
• 기간 분리 - 2024. 12. 18.까지와 그 뒤 근무분을 나눠 적용 기준을 정합니다.
• 합의 문서 확보 - 단체협약과 임금협정에서 제외 합의 문구와 체결 경위를 확인합니다.
• 항변 대비 - 정기상여금 부분은 회사의 추가 부담 규모와 재무 자료를 확보해 둡니다.
• 청구 - 수당별 차액과 추가 퇴직금을 계산해 시효 안에 진정이나 소송을 제기합니다.

수당별로 결론이 갈리므로 청구서도 항목을 나눠 쓰는 편이 좋습니다. 항목별 금액표가 있으면 법원이 일부만 인정하더라도 계산을 다시 할 필요가 줄어듭니다. 퇴직금 산정에서 특정 수당을 빼기로 한 합의의 효력은 「퇴직금 계산에서 야간수당을 빼기로 한 노사 합의도 유효한가요?」에서 다뤘습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 빠진 항목이 정기상여금인지 다른 수당인지, 근무 기간이 2024. 12. 19. 전후 어디에 걸치는지에 따라 신의칙 항변의 결과가 달라집니다. 법무법인 윤성은 통상임금 재산정에 따른 추가 법정수당·퇴직금 청구와 신의칙 항변 대응을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 노조가 서명한 임금협정을 근로자가 뒤집을 수 있나요?
  근로기준법 기준에 못 미치는 부분은 노조가 합의했더라도 무효입니다. 통상임금에 들어가는 수당을 뺀 합의는 그 범위에서 효력이 없고, 근로자는 법 기준으로 다시 계산한 차액을 청구할 수 있습니다.
• 신의칙 항변은 누가 입증해야 하나요?
  신의칙 위반을 주장하는 회사가 중대한 경영상 어려움이나 기업 존립 위태를 구체적으로 주장·증명해야 합니다. 법원은 이를 신중하고 엄격하게 판단합니다.
• 상여금 부분만 신의칙으로 막히면 수당 부분도 못 받나요?
  그렇지 않습니다. 이 판결은 정기상여금 외에 근속수당 등까지 묶어 청구 전부를 신의칙 위반으로 본 원심을 파기했습니다. 항목별로 따로 판단합니다.
• 2025년 이후 근무분도 근속수당을 통상임금에 넣나요?
  2024. 12. 19. 이후 산정분에는 새 기준이 적용됩니다. 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 주는 근속수당이라면 통상임금에 들어갈 가능성이 큽니다.
• 퇴직한 뒤에도 추가 퇴직금을 청구할 수 있나요?
  퇴직일부터 3년 안이면 청구할 수 있습니다. 통상임금 재산정으로 늘어난 수당을 퇴직 전 3개월 평균임금에 반영해 퇴직금을 다시 계산합니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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